Letni razgovori z zaposlenimi so stvar preteklosti. Pustite, da jim spodleti.

Informatizacija uspešnosti zaposlenih Merjenje uspešnosti v službi ni lahka naloga. Preživete teorije menedžmenta in prav taki načini periodičnega ter močno birokratiziranega spremljanja izpolnjevanja delovnih nalog se soočajo s tehnološkimi rešitvami, ki spreminjajo pogled na uspešnost zaposlenih. Eno od podjetij, ki orje ledino na tem področju, je startup BetterWorks, katerega cilj je uvedba "znanosti ciljev" v podjetja. Njihova vizija je, kot navaja Economist, kvantifikacija dela ter spremljanje aktivnosti zaposlenih v realnem času, do česar bodo imeli dostop tako šefi kot sodelavci. Kaj to pomeni za zaposlene?

Pogosteje in bolj transparentno Kris Duggan, prvi mož omenjenega startupa, med katerega strankami je danes že okoli 50 globalno uspešnih podjetij (npr. medijska hiša Vox), je prepričan, da je "praksa letnega pogovora z zaposlenimi stvar preteklosti". Zagovarja smernice, da morajo biti cilji zaposlenim zastavljeni pogosteje, bolj transparentno ter da mora biti tudi napredek pri njihovem izpolnjevanju spremljan neprestano. Tezo podpira tudi stroka. Revizorska hiša Deloitte je skozi nedavno raziskavo ugotovila, da so bili zaposleni s kvartalno določenimi cilji kar s štirikrat večjo verjetnostjo med najbolj produktivnimi zaposlenimi.

Preživeti klasiki Opisan pristop k spremljanju aktivnosti zaposlenih pomeni radikalen odmik od klasičnih teorij, ki pa so – kljub bliskovitemu razvoju tehnologije – nenavadno odporne. Economist navaja primer upravljanja s cilji, ki jo je pred dobrimi 60 leti razvil Peter Drucker. Na začetku revolucionarna teorija je skozi leta pokazala svoje omejitve – danes jo stroka ocenjuje kot preveč zbirokratizirano, hkrati pa zagovarja večjo učinkovitost zaposlenih skozi zastavljanje manjših in bolj indirektnih ciljev (ki nato vodijo do višjih ciljev podjetja). Kljub temu mnoga podjetja svojo politiko merjenja uspešnosti zaposlenih še vedno temeljijo na teh arhaičnih metodah.

Slabo zastavljeni cilji so lahko usodni za podjetja A ne glede na pristop, zastavljanje merljivih, dovolj, a hkrati ne preveč zahtevnih ciljev, ostaja veščina, ki je izjemno pomembna. Študija s harvardske univerze, pomenljivo naslovljena Goals gone wild (Podivjani cilji), iz leta 2009 je opozorila na nekatere usodne posledice neustreznega postavljanja in spremljanja ciljev: zanemarjanje pomembnih zadev, ker te niso bile zapisane med cilji, razpad interne delovne kulture, slaba motivacija zaposlenih in celo nagnjenost k neetičnemu ali tveganemu ravnanju. Pravi recept za rezultate, ki si jih nobeno podjetje ne želi.

Sprememba potrebna tudi v glavah Spremljanje produktivnosti zaposlenih je pomemben, a vseeno le en del enačbe. Kot navaja Economist, pri BetterWorks zagovarjajo tudi radikalizacijo odnosa do ciljev zaposlenih – njihovo oblikovanje mora biti izpeljano ločeno od postopkov ocenjevanja, ki imajo direkten učinek na plačo. Za zaposlene je namreč sila pomembna svoboda neuspeha, iz katerih pogosto sledijo najpomembnejše lekcije. Celo pri Googlu, ki velja za eno najuspešnejših podjetij današnje ekonomije, le v od 60 do 70 odstotkov primerih pričakujejo, da bodo cilji dejansko izpolnjeni. A za dopuščanje neuspeha z višjimi in daljnosežnimi cilji je potrebna sprememba v glavah, ne le v tehnologiji.