Nina Gaspari: Ali generacija Z prinaša bolj zdrav odnos do dela?

Pred nekaj meseci sem se za podkast Lovim ravnotežje pogovarjala z dr. Jano Javornik, slovensko sociologinjo, raziskovalko delovnih razmerij in javnih politik na univerzi v Leedsu. Med dobro uro in pol dolgim pogovorom mi je zaupala zanimivo zgodbo, ki ji je bila priča nekaj dni prej.

Kot opazovalka je pri enem od naročnikov v večjem londonskem podjetju spremljala postopek izbiranja kandidatov za odprto delovno mesto.

V prostor je vstopil 20-letnik, predstavnik generacije Z, ki je potek klasičnega zaposlitvenega intervjuja hitro obrnil na glavo. Še preden bi lahko stekel rutiniran in standardiziran razgovor za službo, kot ga poznamo vsi, je mladi kandidat želel odgovore na vprašanja: zakaj je delovno mesto prosto, kaj se je zgodilo s predhodnikom, kje se podjetje vidi čez nekaj let in zakaj znotraj podjetja ne najdejo ustreznega kandidata za to delovno mesto.

Na strani delodajalca je sledil šok, ki je vrhunec dosegel ob koncu pogovora, ko je kandidat vstal in rekel: "Se vidimo v ponedeljek."

Ko sem poslušala Janino pripoved, sem v sebi začutila buren odziv, ki bi ga lahko preprosto povzela z besedama - prepotentni smrkavec! Z naslednjim vdihom pa sem prepoznala, da v meni vre zavist.

Zakaj podobnih vprašanj nisem postavljala jaz, ko sem pred dvema desetletjema stopala na trg dela?

Foto: Shutterstock

Generacija pasivnih akterjev v lastnih življenjih

Zadnjih dvanajst let sem na podjetniški poti. Čeprav je od mojega zadnjega razgovora za službo minilo skoraj petnajst let, se dobro spominjam, kako je potekal. Klasična vprašanja, na katera sem se trudila dati najboljši mogoč odgovor v upanju, da bom morebitnega bodočega delodajalca prepričala, da sem prava kandidatka za njih.

Ne pomnim, da bi za razgovor za službo sama pripravila niz vprašanj, na katera bi želela odgovore. Zdi se, da je moja generacija tudi na področju iskanja zaposlitve želela predvsem ugajati. Usmerjeni smo bili navzven. Iskali smo potrditve in odgovore zunaj sebe, pri tem pa povsem pozabili na svoje prioritete, cilje in vrednote. Še več, upala bi si reči, da pred desetletjem na vprašanje, česa si želim, ne bi znala iskreno odgovoriti.

Ko se danes s časovne in čustvene distance ozrem nazaj, hitro prepoznam ključne življenjske trenutke, ki so me prav zaradi pretiranega usmerjanja v zadovoljevanje potreb drugih vodili v težke življenjske preizkušnje.

Ob zavedanju, kako dolgo sem iskala svojo pot in strast pri delu, ki ga opravljam, sem bila očarana nad tem, kako samozavestno se je postavljanja mej in prioritet lotil londonski mladenič.

Generacija Z in njen odnos do dela

Pogovor z dr. Javornikovo mi ni in ni šel iz misli in naslednjih nekaj mesecev sem redno prejemala odzive občinstva na zgodbo iz najinega pogovora za moj podkast. Večji del je preigraval podobne odzive, kot sem jih začutila pri sebi. Skoraj vsak pogovor se je končal z mislimi, kaj vsi bi se lahko naučili od te generacije, da bi tudi sami hitreje postali aktivni igralci v svojih življenjih.

Je bil mladenič izjema ali se v tej zgodbi nakazujejo posebne značilnosti njegove generacije?

Predstavniki generacije Z so rojeni med letoma 1995 in 2015. Za celovito razumevanje te kompleksne in izredno raznolike generacije, ki bo zaradi svoje številčnosti v delovnih okoljih kmalu presegla starejše generacije, bo potrebnih še nekaj časa in raziskav. Že danes pa raziskovalci opažajo njihove vidne in izrazite posebnosti, ki vplivajo tudi na njihovo dojemanje odnosa do dela.

Predstavniki generacije Z so odraščali v času finančnih kriz, poglabljanja podnebne krize in vzpona tehnologij. Gre za prvo generacijo, ki je odraščala s pametnimi telefoni, družbenimi omrežji, takojšnjim dostopom do informacij in tehnologije. Prav zadnje ji po besedah moje sogovornice daje vso možnost, da postane najbolj izobražena generacija do zdaj.

Zaradi obdobja, v katerem so se rodili, imajo predstavniki generacije Z svojevrsten pogled na tveganja. Izredno visoko na prioritetni lestvici imajo postavljeno ravnotežje med poklicnim in zasebnim življenjem. Do svojega prostega časa so zaščitniški, pri iskanju dela pa visoko vrednotijo pravično plačilo in usklajenost med lastnimi vrednotami ter vrednotami in kulturo delodajalca. Če te niso prepletene z njihovimi, službe ne bodo sprejeli.

Prav zaradi zgoraj opisanih značilnosti strokovnjaki pri generaciji Z zaznavajo spreminjanje odnosa do dela, ki ga bodo ob naraščajočem pomanjkanju delovne sile de facto lahko še bolj pisali po svojih pravilih.

V raziskavi, ki jo je leta 2022 objavila družba Deloitte, so ugotovili, da bo prihod generacije Z v delovna okolja vplival na vzpone in padce celotnih panog in industrij. Ti premiki pa bodo še posebej boleči za podjetja, ki predstavnikov prihajajoče generacije ne bodo znala vključiti v delovna okolja na način, ki bo nagovarjal njihove prioritete, želje in predvsem vrednote.

Foto: Shutterstock

Redefinicija odnosa do dela

Ob opazovanju predstavnikov generacije Z se zdi, da zelo dobro razumejo sodobne izzive delovno aktivnega prebivalstva. Depresija, izgorelost, nesmiselna dela, ekonomska negotovost in plačilne nepravičnosti so jim jasni.

Od delodajalcev ne pričakujejo le pravičnega plačila, temveč predvsem razumevanje za optimalno ravnotežje med delom in zasebnim življenjem ter jasne meje med njima, fleksibilnost, krajše delovnike in več prostega časa ter družbeno odgovornost, povratne informacije, mentorstvo in spodbujanje njihovega namena v svetu.

Za predstavnike te generacije je značilno tudi hitro prepoznavanje priložnosti in izzivov, ki se skladajo z njihovimi vrednotami. Zato ne okolišijo, so neposredni, ne zapravljajo časa z delom, ki se izkaže za neželeno, in energijo usmerijo v iskanje novih priložnosti.

Po besedah dr. Jane Javornik so sociologi, ki raziskujejo področje vpeljevanja različnih generacij v delovno okolje, ugotovili, da so predstavniki generacije Z izredno dobri in lojalni delavci, če se ujamejo s svojim delodajalcem.

Dvosmernost medgeneracijskega učenja

Podjetja se spoprijemajo z izzivom iskanja ravnotežja med različnimi generacijami, ki so trenutno vključene v delovna okolja. Ponekod se znotraj enega podjetja že pojavljajo štiri povsem različne generacije, ki imajo do svojega delodajalca različne zahteve, prioritete in pričakovanja.

Uspeh podjetij bo v prihodnje še bolj odvisen od učinkovitega medgeneracijskega sodelovanja zaposlenih. Stereotipiziranje ne bo prineslo rezultatov, še posebej ne za generacijo Z, ki ne prisega na delitve in se ne pusti postavljati v tradicionalne okvire.

Generacija Z prihaja z nizom pomembnih spoznanj in znanj, iz katerih se lahko učimo predstavniki predhodnih generacij. Tukaj posebej izstopajo njihov odnos do postavljanja jasnih meja med delom in prostim časom, drznost, želja po učenju, uporaba tehnologij, sposobnost hitrega prilagajanja in dojemanje porazov kot običajnega dela poti.

Čeprav predstavniki generacije Z postavljajo nove okvire odnosa do dela, bi jim koristila znanja njihovih predhodnikov.

Delovna vnema ter zavedanje, da vložek v delo prinese boljše rezultate in da je za njih potreben tudi čas, med katerim razvijamo znanja in izkušnje.

Ker so bili predstavniki generacije Z rojeni s pametnimi telefoni v rokah, se spoprijemajo z izzivi na področju medosebnega komuniciranja in razvijanja odnosov znotraj podjetij, s težavo se osredotočajo na posamezne naloge in ostajajo pozorni nanje.

Foto: Shutterstock

Moč sodelovanja

Ko sem v mislih sestavljala vsebino za to kolumno, sem na Twitterju postavila vprašanje o tem, kakšne izkušnje imajo uporabniki tega omrežja z generacijo Z. Večji del odzivov je pokazal na to, da na generacijo, ki prihaja za nami, gledamo skozi zakoreninjene vzorce. Motijo nas tiste posebnosti, ki bi jih lahko v delovnih okoljih izkoristili kot prednosti.

Na drugi strani pa sem prejela kar lepo število pozitivnih sporočil, ki so se nanašala na prepoznavanje njihovih ključnih značilnosti: da nič ni nemogoče, da imajo visoko sposobnost zaznave, kaj jim je v danem trenutku pomembno, da iščejo povratne informacije in imajo izrazito željo po učenju ter da verjamejo v to, da bodo "oni spremenili svet".

Svet se je že spremenil in delodajalci, ki želijo privabiti in obdržati talente generacije Z, bodo prej ali slej morali upoštevati nove zahteve po redefinicijah delovnega okolja. Ponudba prožnih delovnih ureditev, priložnosti za razvoj spretnosti in jasen družbeni namen lahko pomagajo zgraditi močno povezavo s to generacijo.

Kaj se je zgodilo s fantom iz Londona?

Nekaj mesecev po pogovoru z dr. Jano Javornik sem želela preveriti, kaj se je zgodilo z londonskim kandidatom za službo. Je v ponedeljek res prišel na delovno mesto?

Ne le, da ga je podjetje povabilo v ekipo, po posvetu z Javornikovo danes skupaj pripravljata strategijo, ki bo podjetju v pomoč, da bo v prihodnjem obdobju vzpostavilo vključujočo kulturo in učinkovito medgeneracijsko sodelovanje.