Vodnik: kako do službe

Zadnja leta kot asistent honorarno predavam na Oddelku za bibliotekarstvo ljubljanske filozofske fakultete in ker prihajam iz prakse, od katere tudi živim, so v tem smislu pogosto zastavljena tudi moja "profesorska" izvajanja. Študente poskušam ves čas motivirati, naj si že med študijem pridobijo čim več praktičnih znanj, ki jim bodo pozneje koristila pri iskanju zaposlitve.

Na začetku sem svoje izkušnje, ki jih imam kot skoraj dvajsetletni priložnostni kadrovnik v več različnih podjetjih, podajal precej neorganizirano, sčasoma pa sem to zastavil bolj sistematično. Zato na vse pogostejša študentska vprašanja, kaj je pomembno pri iskanju službe, odgovorim z že pripravljeno "prezentacijo", s katere si celo bolj vneto prepišejo vsebino kot pri običajni študijski snovi.

Manjša podjetja ne zaposlujejo "prek zvez" Začne se nekako takole. Ste diplomirali? Čestitam. Ste eden od tistih, ki iščete službo? Ko to počnete, je pomembno razlikovati med večjimi podjetji, ki imajo urejene kadrovske službe in se iskanja novih kadrov lotevajo na strokoven in strateško izdelan način, in majhnimi podjetji, pri katerih funkcijo iskanja novih kadrov opravlja kar nekdo od vodilnih delavcev, ponavadi direktor in/ali lastnik. Kot prvo razčistimo naslednje: običajna majhna podjetja (do nekaj deset zaposlenih), ki živijo od prodaje na trgu, praktično nikoli ne zaposlujejo "prek zvez", kar iskalci zaposlitve sicer omenjajo kot ključen problem pri iskanju službe. Zakaj ne? Vsaj dva razloga sta za to.

Prvi je ta, da seveda želijo dobiti kar se da soliden kader za posamično delovno mesto. Ne morejo si privoščiti (sploh pa ne v času krize), da bi delavca zaposlili samo za to, ker nekdo nekoga pozna, potem pa bi bilo od tega delavca odvisno (četudi v majhni meri) nadaljnje poslovanje podjetja na določenem segmentu. Zdaj ni pravi čas za take igre. V bistvu ni nikoli. Drugi razlog je s prvim povezan: če se koga zaposli prek poznanstev, ga drugi (v majhnem kolektivu, kjer se vse takoj razve) že od začetka gledajo postrani, kar ob morebitnem neustreznem delu tistega, ki je bil zaposlen na ta način, načenja delovno klimo v celotnem kolektivu. Kateri delodajalec si tega želi? Le malokateri.

Kakšna znanja iščejo delodajalci? Zaposlovalci, vsaj sam počnem tako, pri novih kadrih, ki nimajo veliko preteklih delovnih izkušenj, po tem, ko jih v prošnji za delo nekaj pritegne in diplomanta povabijo na pogovor, ocenjujejo predvsem znanje. Razne oblike znanja.

1) Šolska znanja (kako diplomant zna, kar se je učil v šoli); to je dejansko ocenjevanje nekaterih vidikov znanja iz šolskega izobraževanja, ni pa njegov neposreden del. V večini podjetij, tudi pri nas, je poudarek na znanju matematike, ki predpostavlja hitrost in pravilnost racionalnega mišljenja. Preizkus izvajamo s kratkim testom precej lahkih in logičnih uporabnih nalog, ki so snov iz zadnjih razredov osnovne in začetka srednje šole. Gre za matematiko iz vsakdanjega življenja, ki jo moramo tako ali drugače uporabljati vsi, ki imamo stik z denarjem. Če ta del testa ni ustrezno rešen, ima kandidat res malo možnosti za nadaljnji pogovor. Mnogokrat se zaplete že tu. Drugi del "šolske" snovi je znanje slovenščine, ki ga preizkusimo s pisanjem besedil na računalniku. Iz tega vidimo, če zna kandidat tudi v urejevalniku teksta pravilno vstaviti ločila, uporabljati črkovalnik besedil za odpravljanje slovničnih napak itn., kar je vse pomembno pri njegovi nadaljnji poslovni komunikaciji, ki jo bo opravljal s strankami podjetja. Marsikdo tega ne zna, čeprav je za njim diploma. Tretji del šolskega paketa je znanje angleščine, torej pisno in/ali ustno prevajanje že pripravljenih tekstov v obe smeri.

2) Splošna znanja (kaj zna, kar se ni učil v šoli) ali z drugo besedo – hobiji; eno je to, kar je kandidat potegnil iz svojega osnovnega šolanja, drugo pa to, kako je vključen v informacijski in življenjski tok sodobne družbe. Katere stvari poleg šolanja ga še zanimajo? Je morda opazoval ptice? Je hodili k tabornikom? Je treniral odbojko? Več let igral violino? Je rad bral detektivke ali zgodovinske romane? Je prepotoval vso Slovenijo? Bere časopise? Zbira stare National Geographice? Se spozna na politiko? Zna popraviti kolo? Pozna večja podjetja v vseh koncih Slovenije? Pozna vsa glavna mesta vseh evropskih držav in število njihovih prebivalcev? Z vsemi temi splošnimi, a obšolskimi znanji in zanimanji diplomanti kažejo, da so živi ljudje, da jih svet in življenje zanimata, da imajo do njiju strasten odnos – če ga imajo, je veliko možnosti, da ga bodo razvili tudi do dela. 3) Specializirana znanja (kako zna, kar se je učil na faksu); tu prihajamo na vse bolj vroč teren. Kandidat je diplomiral pred kratkim. Predpostavimo, da kadrovnik njegovo smer spodobno pozna. Ima diplomant dober pregled nad snovjo, ki jo je formalno absolviral? Si lahko v spomin prikliče ključne poudarke posameznih predmetov? Ima v zvezi z osnovnimi tezami predmetov jasna stališča, ki jih zna tudi artikulirati? Je ob študiju razmišljal o tem, kako bi ta znanja uporabil v delovni praksi? Kje je opravljal delovno prakso? Si je sam izbral podjetje, kjer jo je opravljal? Zakaj ravno tam? Nekaj navzkrižnih vprašanj izurjenega spraševalca hitro pokaže, koliko je sveži diplomant dejansko odnesel od študija.

4) Posebna znanja (kaj se je naučil dodatno); kaj je še resno počel poleg študija? Koliko znanja ima s področja računalništva in osnovnih programov (marsikdo recimo reče, da zna uporabljati Excel, potem pa v njem ne zna narediti niti osnovnih formul)? Kako dobro pozna delovanje internetnih ali pa specializiranih brskalnikov (recimo Cobiss), kaj vse zna narediti na Facebooku? V čem poleg študija se je še izpopolnil? Zna še kakšen tuj jezik? V kaj je vlagal svoj prosti čas med študijem?

Kaj ocenjujejo delodajalci na poskusni dobi? Čestitam, dobro ste se odrezali in dobili službo. Je zdaj vse opravljeno? Če ste prišli v manjše podjetje, ki je odvisno od trga, se je zdaj dejansko vse skupaj šele začelo. Tudi manjša podjetja z nekajletnim poslovanjem imajo ustaljen postopek, s katerim v toku poskusne dobe delavca in njegovo delo formalno in neformalno ocenjujejo. Pri tem gledajo približno takole:

1) Osebnost; Se je delavec izkazal za tako osebnost, kot jo je kazal ob prihodu na razgovor? Je dovolj empatičen do sodelavcev in do strank (če posluje z njimi)? Kako deluje v kolektivu, kakšno vlogo je zasedel? Poskuša že po nekaj tednih, ko še ne pozna celega delovnega procesa, uveljavljati svoj prav?

2) Delovna vnema; Ali prihaja točno v službo? Koliko časa traja od prihoda delavca do tega, da dejansko začne delati? Kako hitro dela? Kako hitro se giblje po podjetju? Kakšno energijo oddaja? Ali pogovore starejših sodelavcev posluša zato, da se bo iz njih kaj naučil ali zato, ker zgolj pritegnejo njegovo pozornost? Kdaj in kako zaključuje svoj delavnik (ali čaka že oblečen in s torbo na mizi, da bo čas za domov)? Ali je pri svojem delu zavzet in fleksibilen?

3) Napredovanje v procesu dela ali kako hitro se novi delavec uči; Vsakemu novemu delavcu v našem podjetju na začetku rečemo, da nam je jasno, da posebnosti našega posla ne pozna, zato naj mu med poskusno dobo ne bo nerodno, da vpraša karkoli. Če ne bo nič spraševal, menimo, da vse razume. Če pa potem v praksi tega ne bo razumel, menimo, da v procesu dela ne napreduje dovolj dobro in hitro. Nekateri napredujejo veliko hitreje, kot smo pričakovali. Drugi po inkubacijski dobi eksplodirajo po mesecu ali dveh dela. Tretji imajo težave. Morda zanje boljše delovno mesto obstaja kje drugje.

Kako res dobiti službo v času krize Naše podjetje deluje v dveh dejavnostih: trgovski in pa založniški. Slednje je v Sloveniji v zadnjih petih letih izgubilo skoraj petino delovnih mest. Človek bi mislil, da je v tem času v tej panogi brez izkušenj nemogoče dobiti službo. Na splošno je res težko. Ko rečem na splošno, s tem seveda mislim klasično pošiljanje ponudb za delo, pri čemer iskalec zaposlitve nima jasnega stališča, kakšno službo želi. Lahko pa je seveda tudi drugače: iskalec službe natančno ve, kaj želi ter kje, in je v iskanje službe pripravljen vložiti tudi nekaj več od poslanega življenjepisa in prošnje. Povedal bom samo en primer (še zdaleč ni edini), ki se mi je zgodil v zadnjem času.

Nedavni diplomiranec, ki je nadaljeval s podiplomskim študijem, mi je pisal, da se mu dejavnost našega podjetja zdi res zanimiva in da ga zanima, če bi mu lahko ponudili kakšno delo. Nisem se odzval, saj nisem imel ne dela ne časa. Čez kakšen teden mi je pisal znova z vprašanjem, če sem dobil njegovo pismo, ob tem pa je še podrobneje pojasnil svoje želje ter omenil, da bi v zameno za izkušnje nekaj časa delal tudi prostovoljno. Odpisal sem mu, da trenutno nimam nobenega primernega dela zanj in mu (kot mali preizkus vztrajnosti) svetoval, naj se spet javi čez nekaj tednov. Držal se je dogovorjenega in čez dva tedna poskušal znova. Ker je bil vztrajen, se mi je zdel zanimiv in povabil sem ga na razgovor. Presenetil me je s poznavanjem našega podjetja in dejavnosti. Dobro nas je naštudiral. Omenil sem mu, da lahko pride k nam za teden ali dva na prostovoljno delo, potem pa bomo obojestransko videli, če smo si kaj všeč. Ob tem sem mu za nameček, za domačo nalogo, naročil še besedilo na neko temo, ki jo je opravil v predvidenem času in v spodobni kakovosti.

Ko je začel delati, se je obnašal, kot bi bil redno zaposlen, bil je točen, redoljuben, angažiran in deloven. Poslušal je, se učil, spraševal, sem pa tja celo skupaj z nami potegnil z delom. Sredi drugega tedna sem mu rekel, da je do zdaj sicer delal prostovoljno, vendar kot delodajalec na ta način z njim ne morem sodelovati naprej. Ponudil sem mu minimalno študentsko urno postavko. Strinjal se je, našli smo mu delo in v tem aranžmaju je nadaljeval še dva do tri tedne.

Potem se je zgodil preobrat. Odločili smo se za večji knjižni projekt in zanj bi za nekaj časa vsekakor potrebovali dodatno delovno silo. Imeli smo jo že v hiši, v podobi našega diplomiranca, ki se je zdaj že spretno sukal po založbi. Bil je v pravem času na pravem mestu. Seznanil sem ga z novimi dejstvi, mu ponudil višjo urno postavko in nekaj mesecev dela, ki ga je z veseljem sprejel. Pri nas je tako študentsko oddelal še tri mesece in uspešno zaključil predvideni projekt. Potem smo se poslovili in razšli v prijateljskem duhu.

Čez nekaj tednov me je prosil za priporočilo, saj se je pogovarjal za redno delo na več založniških koncih. Z veseljem sem mu ga napisal, ker je zapustil res ugoden vtis. Prebrali so ga ljudje iz založbe, ki nas kar dobro poznajo, in nas poklicali, kaj menimo o njem (v Sloveniji je večina panog takšnih, da se med seboj vsi poznajo).

Najbrž ni treba omeniti, da je zdaj v tej založbi že dobro leto. Ne samo to – razvija celo njihove nove projekte. Zadnjič, ko sva srečala, sva si z veseljem spet segla v roke in se menila tudi o možnem skupnem sodelovanju na ravni obeh podjetij.

Iščete službo v času krize? To je morda lahko tudi vaša zgodba.