"Govorice, da se zaposluje le prek zvez in poznanstev, so fama preteklosti"

Matic Vošnjak se je s kadrovanjem začel ukvarjati pred skoraj devetimi leti, ko se je zaposlil pri mednarodni kadrovski agenciji, kjer je bil najprej svetovalec, nato pa kmalu vodja iskanja in selekcije kadrov. Zdaj vodi leta 2010 ustanovljeno headhunting agencijo Competo, ki je usmerjena v iskanje in selekcijo vodstvenega in strokovnega kadra.

Po letih pesimizma je na trgu dela v letošnjem letu zaznati pozitivne spremembe. Podatki o številu brezposelnosti se počasi umirjajo – oktobra je bilo registriranih 16.800 brezposelnih manj kot januarja, stopnja brezposelnosti je padla za 1,4 odstotne točke, število delovnih mest se je povečalo za 11.400. Ali že lahko govorimo o okrevanju trga dela, kako se to odraža pri kadrovanju in ali se bo trend nadaljeval, smo se pogovarjali z lovcem na kadre Maticem Vošnjakom.

Ali po vašem mnenju že lahko govorimo o okrevanju trga dela? Mislim, da. Da trg dela okreva, je zadnji pokazatelj, da smo se na neki način vendarle izvili iz krize. Kar pa ne pomeni, da je to trdno. Vpliv Slovenije na krizo je zelo majhen, lahko se v Nemčiji zgodi en majhen prepih, pa bomo mi imeli nevihto.

A trenutno okrevanje je, to opažamo tudi pri naročnikih, ki so veliko bolj optimistični in pozitivni, veliko jih pravi, da bodo letos imeli dobre rezultate. Me pa zmoti, ko v parlamentu govorijo, da smo še vedno v krizi, kot da želijo, da se to stanje ohrani. Gospodarstvo pelje svojo pot in to je prav.

Kako te spremembe po letih, ko je bil trga dela v krču, občutite kadrovske agencije in kako so opazne pri kadrovanju? Predvsem so se postopki pri delodajalcih podaljšali. So previdnejši in počasneje sprejemajo odločitve. Kar ni dobro, odlašanje z odločitvijo te lahko stane, da si kandidat premisli. Sprememba kariere je za človeka stresna in ko se nekdo odloči za menjavo službe, želi posel z delodajalcem skleniti čim prej. Če zaposlovalec odlaša, izpade neresen in neprofesionalen. Zavedati se je treba, da tehtata oba in da delodajalec ni kralj.

Zdi se, da so v času pomanjkanja prostih delovnih mest delodajalci do iskalcev zaposlitve postali zahtevnejši. Kakšna so večinoma njihova pričakovanja? Ne zahtevni, bolj so previdni. Je pa dejstvo, da imaš v vsakem obdobju različne potrebe po različnih kadrih. Ni nujno, da tisti, ki se znajdejo v krizi, znajo posel potem tudi graditi. Potrebe se spreminjajo, zato se dogajajo te spremembe na položajih.

Velika ovira je zagotovo toga delovno-pravna zakonodaja, ki otežuje postopke menjave kadra. Zakonodaja je, kakršna je. Vsi imamo interes, da bi bila bolj fleksibilna, le da se to nekako ne zgodi. Strinjam se, da delavci morajo imeti svoje pravice, a prav tako tudi delodajalci. S fleksibilnejšo zakonodajo bi zagotovili, da bi se ustrezni delodajalci in delavci našli.

Mnogi iskalci zaposlitve pravijo, da je službo mogoče dobiti le prek zvez in poznanstev. Je res tako? Mislim, da ne, ali pa imamo mi take kliente, ki se za to ne odločajo. Ker če bi se, potem nas ne bi potrebovali. Verjamem, da je to neka fama iz preteklosti. A gledano v splošnem za položaje, ki jih mi pokrivamo, to je srednji in top menedžment, to ne drži.

Ena težava za iskalce dela je tudi, da si veliko delodajalcev želi mladih in zagnanih sodelavcev, a hkrati izkušenih strokovnjakov. V tem poslu sem začel delati leta 2007, ko je bilo tipično naročilo, da potrebujejo super strokovnjaka z ogromno izkušnjami, starega okoli 30 let. Takrat je bilo to klasično povpraševanje, zdaj so se zadeve nekoliko spremenile in so naročniki vendarle ugotovili, da ko govorimo o profilih za menedžment, morajo to biti deset ali dvajset let starejši kadri. Kandidat ima lahko pri 30 letih fantastičen potencial, a manjka mu kilometrine, ki v naši karieri naredi razliko. Če želiš biti menedžer, moraš imeti kilometrino.

Ukvarjate se z lovom na kadre, predvsem za srednji in top menedžment. Kateri kandidati in kako se lahko uvrstijo na vaš seznam? Pri nas postopek poteka tako, da nam naročnik da jasne smernice, kakšnega kandidata si želi. Mi potem pogledamo konkurenčno industrijo, ki ima podoben poslovni model. S seznama podjetij naredimo seznam kandidatov, ki so na primerljivih delovnih mestih. Seveda imamo tudi svojo spletno bazo (competo.jobs) in uporabljamo socialne medije, kot je LinkedIn, ki so sicer le viri do ustreznega nabora kandidatov. Vsakomur se torej lahko zgodi, da pristane na headhunting seznamu.

Potemtakem imajo veliko več možnosti tisti, ki trenutno zasedajo nek položaj, kot brezposelni. Realno gledano ja, pregledujemo pa tudi tiste, ki so nekoč zasedali podobne položaje.

Za brezposelne je tako verjetno koristno imeti profil na LinkedInu ali da so prijavljeni v vašo bazo. Seveda, potem jih je lažje najti. Večino projektov, ki jih delamo za naročnike, objavimo tudi na našem portalu, tako se lahko vsak interesent na nek način doda v nabor potencialnih kandidatov. Ali ga bomo dodali na seznam, je seveda naša odločitev. To je tisto, kar nas razlikuje od klasičnega oglaševanja.

Ko kader iščeš prek zaposlitvenega oglasa, je ogromno predvidevanj, od tega, da bodo primerni kandidati oglas sploh videli, do tega, da se bodo nanj tudi odzvali. Rezultat, ki ga dobi kadrovska služba, je "to smo dobili". Medtem ko je pri nas rezultat "to obstaja na trgu", pri čemer je možnost, da bo v naboru primeren kandidat, bistveno večja. Odgovor, ki ga mi damo naročniku, je, kdo so najprimernejši kandidati, ki so danes za vas pripravljeni zamenjati službo.

Se v Sloveniji najde dovolj kakovostnih kadrov, po katerih povprašujejo vaši naročniki? Se. V Sloveniji imamo veliko znanja ter dobrih in talentiranih ljudi. Je pa res, da je veliko neskladnosti med tem, kar nas učijo, in tem, kaj je realno v poslovnem svetu.

Velja to tudi za UKC Ljubljana, kjer že dve leti iščejo primernega kandidata za generalnega direktorja? Menim, da ga imajo oziroma so ga imeli. Andreja Baričiča poznam, skupaj sva delala v nominacijski komisiji za nadzornike SOD. Z njim mi je bilo v užitek delati, je pa res, da je drugačen, je človek brez dlake na jeziku in nanj ne moreš vplivati.

A tudi če se z njim ni izšlo, se primernega kandidata da najti. A tu se pojavlja vprašanje, ali je iskanje kandidata, ki bo prevzel institucijo s skoraj osem tisoč zaposlenimi, z oglasom primeren postopek.

Bi torej po vašem mnenju morali spremeniti postopek iskanja? Verjetno ja. Ampak če bi me svet zavoda jutri vprašal, ali bi mi za njih iskali primernega kandidata, bi najbrž odgovoril ne. To je institucija, na katero vpliva preveč zunanjih interesov. V tujini bi bil tak postopek zelo primeren in verjamem, da bi neka institucija, kot je UKC, to tudi naredila, ker želi vedeti, kdo so najboljši na trgu. Kandidatov zagotovo ni veliko. Pravite, da se iskanja kandidata za generalnega direktorja največje zdravstvene ustanove v državi ne bi lotili. Kaj pa vam osebno kot lovcu na kadre predstavlja največji izziv? Zavedati se odgovornosti, ki jo imamo v našem poslu – neposredno vplivanje na rezultate podjetij. Ko iščeš kandidate za predsednika uprave, člane uprav, izvršne direktorje, neposredno vplivaš na to, kako bo podjetje poslovalo. Zavedanje, kakšno posledico ima lahko naš slab nabor, nas spremlja vsak dan.

Po katerih profilih pa je na višjih položajih v zadnjem času največ povpraševanja? V vrhu je zagotovo farmacija, od tu pride veliko posla, pa finančna industrija od bank do zavarovalnic in skladov, močni sta tudi predelovalna industrija in tehnične dejavnosti. Letos pa je povpraševanje najbolj raslo pri trgovini, veleprodaji, maloprodaji, distributerjih.

Kaj pa je v zatonu? V prihodnjih letih se bo veliko redefiniralo. Nekaj se je že, kot na primer marketing, ki je danes popolnoma drugačen kot pred desetimi leti. Temu se je treba prilagoditi, tako podjetje kot ljudje. Spremembe bodo velike, predvsem mislim, da se bo pojavila nišna specializacija, ko bodo posamezniki strokovnjaki za neko delo pogodbo podpisali ne z enim, temveč z več naročniki.

Kaj pa napovedujete za prihodnje leto? Če verjamemo, da begunska kriza ali kakšni drugi pojavi, kot je terorizem, ne bodo vplivali, mislim, da se bo nadaljeval pozitiven trend in bomo rasli naprej. Potrebnega je le še več optimizma, da bomo odprli svoje mošnjičke in začeli še trošiti.