"Največja ženska ovira v poslovnem svetu je samokritičnost"

Po podatkih Združenja Manager je bilo v devetdesetih letih prejšnjega stoletja v Sloveniji na vodilnih položajih več žensk kot danes.
V obdobju socializma je bilo ženskam lažje, bolj so bile enakopravne in bolj sprejete v javni prostor, s tem pa tudi v poslovni svet, kar potrjujejo tudi starejše menedžerke. Ne glede na to, da je bilo to pred desetletji.

Dejstvo je, da se pri uravnoteženju med spoloma v zadnjih 15 letih pri nas ni zgodilo nič. Če pogledamo devetdeseta leta prejšnjega stoletja, je bilo na vodilnih položajih več žensk kot danes, pri čemer je še posebej skrb zbujajoč podatek iz zadnjih let. Leta 2015 je Združenje Manager naredilo analizo, v katero je zajelo 100 največjih podjetij v Sloveniji. Med temi je bilo samo 27 tistih, v katerih so bile med člani uprave tudi ženske, in le v desetih so bile predsednice uprav. Prav to je znak, da se stvari ne premikajo v smer, v katero bi se morale. To pa je tudi eden od razlogov, zakaj se v okviru Sekcije managerk zavzemamo za sprejetje zakona o kvotah, čeprav sem kvotam nekoč res nasprotovala. Nisem si namreč želela, da bi meni kdo kdaj očital, da sem rezultat kakšne kvote, a če v tej smeri ne bomo naredili resnega pravno-formalnega koraka, potem bomo še naslednjih 100 let spremljali takšne podatke.

Kot poudarja Melanie Seier Larsen, na položaj žensk v poslovnem svetu vpliva več dejavnikov: od družbenih, kot so predsodki in stereotipi, do organizacijskih in tudi osebnih. Foto: Vid Ponikvar Kvote so torej eden od odgovorov na težavo, ki bi jih po vašem mnenju morali uresničiti za enakopravnost med spoloma v poslovnem svetu.
Vsekakor. Vprašanje položaja žensk v poslovnem svetu ima sicer več ravni in je pri tem na delu več dejavnikov oziroma vzrokov: od družbenih, kot so predsodki in stereotipi, do organizacijskih. Zadnji so povezani predvsem s postopki kadrovanja, napredovanja, nagrajevanja in podobnim. Tretja skupina so povsem osebni dejavniki. Največja ženska ovira je zagotovo samokritičnost. Vsi ti dejavniki zavirajo enakopraven položaj žensk v družbi. Vendar je za premike na tem področju nujno potreben družbeni konsenz na ravni države, saj je sprejetje kvot izziv uravnoteževanja interesov več odločevalcev. Zato je vprašanje, kako hitro se bo takšno sprejetje zgodilo.

Omenili ste socializem, ki je bolj razprl družbeni prostor za ženske, ob tem pa navedli okoliščine v sedanjosti, ki v kapitalizmu temeljijo na neenakosti. Sočasno smo priča pohodu neokonzervatizmov, ki med drugim napadajo tudi pravice in položaj žensk, kar vpliva na različna družbena področja.
V vprašanju odsotnosti žensk na vodilnih položajih se stika več niti. V današnjem času o tem veliko več govorimo kot pred 30 leti in tako je bilo na tej ravni storjenega že marsikaj. Veliko globalnih podjetij se danes trudi za vključevanje in raznolikost, čemur posvečajo različne projekte in interne iniciative. Množijo se lestvice, ki merijo enakost med spoloma. Obstaja lestvica WEF (Svetovnega gospodarskega foruma), ki meri enakost med spoloma, pa globalna lestvica Gender Gap in tista pri Združenih narodih … Vsaka na svoj način spremlja položaj žensk v poslovnem svetu, kar je lepo in prav, pa vendar, ko pogledaš okoli sebe, kljub vsemu ne vidiš veliko več žensk na vodilnih položajih.

Po mojem mnenju se dogaja svojevrsten oksimoron: več ko govorimo, manj je resničnega učinka. Zato bi bila vesela, da bi namesto govorjenja lahko spremljali predvsem več dejanj. V teoriji je marsikaj mogoče, vendar zakaj se nič ne zgodi? Zakaj ni večjih premikov?

S tem imam tudi sama izkušnje: ko je bilo kdaj treba sprejeti odločitev in na kakšno delovno mesto postaviti pravo žensko za to, so se pri odločevalcih pokazali nekateri zadržki.

Sami imate pri svojem svetovalnem delu stik tudi z mladimi, kako ta vprašanja razmerij med spoloma zaznavate pri njih?
Pri mladih, starih med 20 in 30 let, s katerimi imam stik, opažam, kako se zavedajo potrebe po raznolikosti in kako so neverjetno odprti pri teh vprašanjih. Tako pri tem, da gredo moški na porodniško, kot tem, da moški sledi uspešni ženski in da je moški tisti, ki vzgaja majhne otroke. Gre za generacijo odprtega duha in zato upam, da bo ta tista, ki bo na tem področju naredila temeljne premike, če smo že mi tisti, ki o tem le govorimo.

"Česar prav tako ne opazim pogosto, je nagrajevanje posameznikov, ki v podjetju spodbujajo uravnoteženost med spoloma. Torej, kako je nagrajen menedžer, ki je pozoren na to, da ima v svoji ekipi vedno enako število mladih očetov, in pazi na to, da enkrat napreduje ženska, drugič moški in nato spet ženska ... Take vodje je treba nagrajevati, saj to so pravi vzorniki, ki pripomorejo k spremembam." Foto: Vid Ponikvar

Opozarjate, da menedžerke v določenem obdobju življenj izgubite.
Če govorimo kar o globalni ravni, ženske v določenem trenutku, kar je med 28. in 35. letom, v poslovnem svetu "izginejo". V izobraževalnem sistemu, vse do univerzitetnega, je prisotna uravnovešena zastopanost spolov. Zanimivo je, da ženske praviloma veliko prej in bolje končajo študijske programe, se zaposlijo, vendar se, ko se odločijo tudi za družinsko življenje, velikokrat pojavi težava usklajevanja teh dveh področij. Marsikatera se tako tudi zaradi družbenih pričakovanj in ožje okolice odloči, da postavi sebe in svojo kariero na stranski tir in se posveti predvsem družini.

Vendar pa je to vprašanje povezano s širšim družbenim, osebnim in delovnim okoljem. Če gre za podjetje, ki zaposlenega spremlja in razume njegova oziroma njena življenjska obdobja ter je prožno v razmerju do njegovih oziroma njenih potreb. Na primer v obliki možnosti dela od doma ali pa delovnega mesta, ki ne zahteva veliko mobilnosti, zato da si bližje otrokom, tako bo tudi zaposleni veliko bolj lojalen do delodajalca in učinkovit. Podjetje pa bo tako zagotovo dobilo tudi povračilo za vse, kar je v to osebo vložilo.

V takem delovnem okolju lahko zaposlena hitro nadoknadi to, kar je v določenem obdobju morda dala "na čakanje". Vendar če delaš v podjetju, kjer se vsako jutro žigosaš, in ko se vrneš s porodniškega dopusta, tvojega delovnega mesta ni več, ker si zdaj potisnjena v skupino določenih stereotipov in tako morda umeščena v nestimulativen delovni položaj, vse skupaj lahko postane veliko trpljenje.

S tem pa upade tudi motivacija.
Seveda, in mogoče se tudi ne boš več bojevala za svoj položaj. Ljudje zato iz podjetij odidejo ali pa se spet znajdejo na začetku, s čimer lahko izgubijo kar nekaj let, kar pa ni enako, kot če v svojem profesionalnem življenju narediš le določen premor. Veliko je torej odvisno od tega, v kakšnem delovnem okolju si in koliko te je podjetje pripravljeno podpreti. Temu primerna je tudi formula uspeha.

"Organizacijski modeli dela se v današnjem času izrazito spreminjajo, od tega, kako hodimo oblečeni v pisarno, kje sedijo šefi, kdaj prihajamo v službo, kakšne so pisarne, kakšen je delovnik, in podobno. Vse to pa je treba prilagoditi tudi mladim družinam, ki imajo spet drugačne potrebe." Foto: Vid Ponikvar Ko govorimo o usklajevanju profesionalnega in družinskega življenja, obstajajo družbeni modeli, kot na primer v Skandinaviji, ki na sistemski ravni spodbujajo enakovredno sodelovanje obeh spolov pri vzgoji otrok.
Nekatere države so, kar zadeva enakopravnost spolov pri na primer pri vpletenosti v vzgojo, že nekaj časa na drugi valovni dolžini. Tak primer je Islandija, kjer je devet mesecev, namenjenih za porodniško, razdeljenih med starše. Mama ima tri mesece, oče tri in nato ostanejo še trije meseci, ki si jih morata med seboj nekako razdeliti. Na Švedskem je s prejemanjem 80 odstotkov plače 15-mesečna porodniška razdeljena med očeta in mamo. V primeru znižanja odstotkov prejemanja plače je to mogoče tudi podaljšati.

Kaj je treba urediti v podjetjih, če želijo obdržati mlade ženske in moške, kot pravite?
Moramo imeti politiko uravnoteženih vodilnih ekip. Na vrhu vsakega podjetja moramo namreč pokazati, da je raznolikost to, kar je najbolj zdravo in hkrati najbolj produktivno ter najboljše za vsako podjetje. Če tega ne delamo z vrha navzdol, je to že neformalno znamenje, ki ga dajemo zaposlenim. Če podjetje vodi deset moških, ki govorijo, kako spodbujajo mlade matere, da postanejo vodilne menedžerke, potem je to le nakladanje. Ker če je tako, zakaj nobene ni na vodilnem položaju?

Druga stvar je, da mora biti neformalna struktura prilagojena mladim mamam in očetom, kar se še posebej pokaže v primerih, ko gre za močne moške kulture, ki v podjetja vnesejo tudi nekatere navade. Del organizacijskih ritualov tako postane, da podpis večje pogodbe proslavijo s pivom in biljardom. Ob obisku poslovnih partnerjev gredo na večerjo ob 21. uri zvečer in nato na cigare. To so navade, ki so lahko zelo odbijajoče za mlade ženske in matere. Zato je tudi v teh primerih vedno treba razmišljati večstransko.

Tretja raven je spodbujanje strukturnih sprememb v podjetju, med katere spadajo prilagodljiv delovni čas, delo od doma, nagrade v obliki neplačanih dni dopusta. V okviru BCG smo pred kratkim delali raziskavo na vzorcu več tisočih mladih, ki je pokazala, da so se pripravljeni odpovedati med pet in deset odstotki svoje plače v zameno, da en dan na teden delajo od doma. Nekatera globalna podjetja to že uvajajo, saj se zavedajo, da bodo tako imela nižje stroške, predvsem bodo zaposleni bolj zadovoljni in produktivni, posledično pa bo tudi manj bolniških dopustov.

"Poleg omenjenega je treba biti pozoren na splošno družbeno neuravnovešenost med spoloma. Če pogledamo še druga področja, kot so politika, znanost in kultura, so ženske prav tako redko na vodilnih položajih." Foto: Vid Ponikvar

Sami delate v takšnem delovnem okolju?
V BCG to razumemo, saj so tudi pri nas zaposlene ženske, ki se v nekem trenutku odločijo imeti družino. Kar poskušamo narediti, je, da mlade svetovalke, ko se vrnejo, vključimo v projekte, v okviru katerih se malo ali sploh ne potuje. Dogovorimo se tudi za drugačne delavnike, damo jim možnost, da delajo 60 odstotkov ali 80 odstotkov na teden. Prav tako se lahko odločijo, da za nekaj let zamrznejo svoj svetovalski staž in naredijo interno začasno prekvalifikacijo za drugo delovno mesto. Tako poskušamo mladim staršem stati ob strani.

Je pa res, da se ob tem srečujemo z globalnim izzivom, saj naše stranke niso vedno tako naravnane. Ko delam preobrazbo določenega podjetja, se tudi sama znajdem v precepu, kako predstaviti določene oblike organizacije dela, ki so drugačne od poznanih. Kako pojasniti naročniku, da imam v timu mlade mame, ki imajo drugačen delovni čas, kot je običajen za svetovalce? Na primer: od ponedeljka do četrtka bodo delali štirje moški, v ekipi pa bosta tudi dve mladi mami, ki delata od ponedeljka do srede do 16. ure. Zato je v tem kontekstu potrebnega še veliko izobraževanja trga, torej strank, ki bodo razumele, zakaj najeti dobro strokovnjakinjo, ki je trenutno mlada mama in bo tako na voljo manj ur na dan in manj dni na teden. Sama verjamem, da število ur, ki jih namenimo delu, ni neposredno povezanih s kakovostjo dela in rezultati. Mislim, da mora imeti nekdo, ki dela manj kot 100 odstotkov delovnega časa in hkrati "žonglira" še z družinskimi obveznostmi in drugim, odlične organizacijske veščine. Tako je običajno bolj produktiven kot nekdo, ki dela ves delovni čas in nima dodatnih obveznosti.

V Sloveniji je veliko izobraženih žensk, plačna vrzel med spoloma še vedno obstaja. Prav to je le eden od pokazateljev neenakosti med spoloma. Kje so te razlike še vidne?
Poleg omenjenega je treba biti pozoren na splošno družbeno neuravnovešenost med spoloma. Če pogledamo še druga področja, kot so politika, znanost in kultura, so ženske prav tako redko na vodilnih položajih. V politiki sicer veljajo kvote, a so kljub temu na osrednjih položajih, kot so predsednik države, premier, minister za finance ali minister za gospodarstvo, ženske praviloma spet v manjšini.

V širšem družbenem kontekstu se premalo ukvarjamo s tem vprašanjem, torej, zakaj so razlike med spoloma takšne, kot so, in zakaj so te tako zakoreninjene. Gre za veliko sistemsko temo, ki je ni mogoče odpraviti le z uvedbo kvot, temveč bi se tega morali lotiti že v izobraževalnem sistemu vse od male šole. Ozaveščanje o enakosti bi se moralo dogajati že v najzgodnejših letih, in sicer tudi tako, da bi bili v vrtcih enakovredno zastopani tako vzgojiteljice kot vzgojitelji, brali bi pravljice s sporočili o enakovrednosti med spoloma in podobno. Marsikatera družina to sicer počne že doma, a če bi to bilo tudi del izobraževalnega sistema, se ne bi pojavljali takšni razkoraki. Spet bom omenila Skandinavijo, ki je to vgradila v širšo družbeno zavest prav prek šolskega sistema.

"V širšem družbenem kontekstu se premalo ukvarjamo s tem vprašanjem, torej, zakaj so razlike med spoloma takšne, kot so, in zakaj so te tako zakoreninjene. Gre za veliko sistemsko temo, ki je ni mogoče odpraviti le z uvedbo kvot, temveč bi se tega morali lotiti že v izobraževalnem sistemu vse od male šole." Foto: Vid Ponikvar

Sami opozarjate tudi na pomen prisotnosti v medijih.
Tako je, saj gre pri tem prav tako za pomembno sporočilo o vzornikih v javnosti. Statistike za Slovenijo in tudi širše kažejo, da so ženske v vlogi strokovnjakinj v javnosti, torej tudi v medijih, v primerjavi z moškimi manjkrat prisotne. To je pokazala tudi raziskava Metine liste v letu 2015, ki so jo izvedli v sodelovanju s podjetjem Kliping. Iz nje je razvidno, da je razmerje v tem kontekstu 1 : 4. Na eno žensko se pojavijo v medijih štirje moški. In res, redkokdaj je mogoče videti ženske, ki komentirajo "trde" gospodarske in politične teme.

Kaj so pogosti stereotipi in predsodki, ki ženske še vedno spremljajo v poslovnem svetu in jih pri tem v njihovi karieri tudi ovirajo?
Veliko je klasičnih stereotipov. Če je poročena, je bolj družinski tip, če ni, je z njo nekaj narobe. Če si želi otrok, potem bo vedno kje drugje, samo v službi ne. Če jih nima, potem je nekaj z njo narobe. Če je samozavestna, je preveč ambiciozna in je kot tank. Če je premalo samozavestna, potem ni primerna za menedžerko.

Ko pri strankah slišim te predsodke, se nanje odzovem z nasmehom, ki mu sledi cinična opazka, kar jih ustavi. Pri vsem skupaj je pomembna kultura podjetja, v katerem se znajdeš. Ali gre za kulturo enakovrednosti, pri čemer pa je tudi pomembno, za kakšen tip vodenja gre, kako se komunicira, kadruje in izobražuje. Vse to je med seboj povezano.

Ste bili kakšnih oblik diskriminacije oziroma predsodkov v profesionalnem življenju deležni tudi sami?
Pred leti se mi je v Sarajevu zgodilo, da mi je, ko sem stopila v glavno pisarno podjetja, kjer je sedelo osem moških, predsednik uprave naročil, naj prinesem kavo. Vprašala sem ga, kakšno bo, in ko je odgovoril, da kratko, sem rekla, da to ni nobena težava, da to lahko uredim, vendar se mi zdi, da sem mogoče malenkost predrag kader za kuhanje kave. Po tem se mu je zazdelo malo čudno, kaj govorim.

Nato sem mu povedala, da sem njihov projektni vodja, in je odgovoril: "Pa saj ste ženska." "Dobro opažanje," sem odvrnila. Nato je utihnil.

Naslednjih nekaj mesecev je bil precej skeptičen, ko pa je videl, da vodim celo podjetje v pravo smer, mi je začel zaupati. Takšnih skrajnih položajev sem doživela precej. Imela sem tudi stranko, ki mi je neprestano govorila, kako je dobro, če so vodje moški. Ves čas mi je nasprotoval, ker sem ženska in še celo ekonomistka. V teh primerih se je dobro odzvati s humorjem in iti naprej z dvignjeno glavo. Tudi mladim ženskam v podobnih položajih svetujem rahlo sarkastične odgovore, saj če si siva miš in se skriješ, daš dovoljenje, da hodijo po tebi.

Ste se morali, ker ste ženska, bolj dokazovati? "V poslovnem svetu vsekakor, sploh prvih pet minut je pomembnih, da narediš vtis. Če si dva metra visok moški, z močnim glasom, po možnosti še s sivimi lasmi, imaš takoj za 30 odstotkov boljša izhodišča pri strankah, kot če si mlada, blond in 168 centimetrov visoka ženska." Foto: Vid Ponikvar

Najnovejša raziskava vašega podjetja je povezana z ženskami in ambicioznostjo v poslovnem svetu.
Z raziskavo smo v BCG želeli odgovoriti na splošno prepričanje, da so ženske manj ambiciozne od moških. Mantra, ki jo poslušamo že desetletja, govori o tem, da ženske z leti, ko postanejo matere, začnejo zmanjševati svoje karierne cilje.

Vendar naša raziskava, ki smo jo delali na vzorcu 200 tisoč oseb, dokazuje, da ni tako. Rezultati analize so pokazali, da se ambicioznost žensk ne razlikuje glede na njihov družinski status, temveč predvsem glede na delovno okolje, v katerem so zaposlene. Ženske začnejo svojo karierno pot s popolnoma enako stopnjo ambicioznosti kot moški. Ambicioznost je povezana s stimulativno kulturo podjetja. Direktorji in menedžerji so tisti, ki vplivajo na to.

Pomemben poudarek, ki ga prinaša raziskava, je, da pri ambicioznosti ne gre le za osebnostni vidik, temveč kako pomembno je v tem kontekstu delovno okolje.
Pomembno je, kaj vidiš v okolju. Je to spodbudno, sprejema in ceni raznolikost ter se trudi zadržati ženski kader? Prav ta korporativna kultura je tista, ki je zaviralec ali spodbujevalec (ženske) ambicioznosti.

Zreli menedžment ima pri tem izjemno pomembno vlogo. Če se ozrem nazaj, vidim, da sem bila vedno izjemno motivirana, kadar sem imela dobre šefe. Ko se je pojavil vodja, ki ni bil najboljši, sem se začela spraševati, ali je to še pravo delovno okolje zame, in izgubila sem pravo motivacijo.

Poslovnim ženskam pogosto zastavljajo vprašanje, kako usklajujejo poslovno in zasebno življenje, kar je zelo zgovoren primer, ki razkriva ideologijo o spolih, ki je še vedno prepojena s patriarhalnimi vzorci. Torej, ženska naj bi bila predvsem še vedno odgovorna za vzgojo in skrb za dom, medtem ko moških tega pogosto ne sprašujejo.
Nikoli jim ne zastavljajo takšnih vprašanj. A ker lahko govorim le v svojem imenu, morda zato tudi kaj poenostavljam. Vseeno menim, da ljudje cenijo iskrenost.

Vedno se smejim, ko berem kakšen intervju s "super" žensko, ki ima podjetje, dela 18 ur na dan, je neprestano z otroki, psom in mačko, hiša je popolna, zraven pa pred spanjem speče še tri štrudlje. To je nesmisel, saj ima moj in njen dan le 24 ur. Sama cenim tiste, ki so iskreni in rečejo, da so bili danes ves dan z vročino v pisarni in so pojedli le en sendvič, zato bodo jutri, če ne bodo ostali doma, odšli prej domov. V petek si bodo urnik zastavili spet malo drugače in podobno. To, da živimo v svetu popolnosti osem ur na dan, preostanek pa imamo zase, s spremenjenimi modeli dela res že dolgo ne drži več. Danes je treba zato veliko več načrtovati.

"Sama sicer vedno pravim, da je treba zaupanje pridobiti. Tudi sama ne zaupam od prvega dne. Veliko je ljudi, ki padejo na stereotipe. Se mi pa v 15 letih dela ni zgodilo, da ne bi s svojo kompetenco in resnim delom dokazala, da sem oseba, ki ji lahko zaupajo, in da bom rešila težavo." Foto: Vid Ponikvar

Pa vendar, ko smo ravno pri tem, kako se tega lotevate sami?
Svoj urnik in urnik svojega partnerja imam v elektronskem koledarju, v katerem so različne barve. Modra je za stranke, z vijolično je označen čas za družino, rdeča barva so opomniki za nujne zadeve. Moja asistentka natanko ve, kaj pomeni kakšna barva, in ko imam, na primer, petek označen z vijolično barvo od treh naprej, ve, da v tem terminu ne bo nič službenega. Razen če bi bila res kakšna velika nujna stvar, ki pa bi jo z mano predhodno uskladila, saj ve, da bi se to zajedlo v zasebno življenje.

Ob načrtovanju so zelo pomembni tudi zidovi, sicer te vse skupaj lahko posrka. S partnerjem svoje življenje natančno začrtava za dva tedna vnaprej, konci tedna pa so določeni za šest tednov vnaprej.

Vaše življenje je precej dinamično.
Res je, enako velja za partnerja, saj je v enakem poslu kot jaz, pri čemer sem jaz iz Ljubljane, on je v Zagrebu, delava pa po različnih državah. Vse skupaj je precej zabavno.

Imate več domov?
Pozimi imava dva domova, poleti štiri, tako da se včasih z nama premika le zobna ščetka. Sem se pa tega popolnoma navadila in tega ne doživljam več hektično. En konec tedna sem pač tu, naslednji drugje. Eno noč prespim v enem mestu, naslednjo v drugem. Če sva oba na poslovnem potovanju v istem mestu, se ujameva tudi tam. Za naju je to normalno in iz tega ne delava nobene velike zgodbe. Potrebno je le načrtovanje, ki se ga je treba držati, v nasprotnem primeru bi trpelo zasebno življenje.

Je pa za to potrebna velika življenjska energija.
Res je. Sama imam to energijo, kar je dobro, vendar pa moram po drugi strani to tudi pravilno usmerjati. Ko sem bila malo mlajša, me je 90 odstotkov vleklo le v posel, a sem se naučila, da je to le en del življenja in da mora obstajati ravnotežje med vsemi sferami. To je bila lekcija zame, za koga drugega je morda ravno nasprotno. Tega se je resnično treba zavedati, saj se prehitro lahko kaj zgodi in vidiš, da je tisto, kar je zate najpomembnejše, tako minljivo.