Petek, 10. 4. 2015, 13.32
5 let, 5 mesecev
Življenju prijazni delodajalci
Termometer prikazuje, kako vroč je članek. Skupni seštevek je kombinacija števila klikov in komentarjev.
Termometer prikaže, kako vroč je članek. Skupni seštevek je kombinacija števila klikov in komentarjev.
1
Večina podjetij ima dogovorjen delovni čas, ki velja za vse njihove zaposlene. Nad tistim, ki v službo vedno prihaja pozneje kot drugi ali odhaja pred drugimi, se sodelavci še vedno zmrdujejo, ne glede na to, koliko ur v resnici dela. Pogosto s tem tudi na šefe ne naredi najboljšega vtisa in zato ti manjkrat pomislijo nanj, ko gre za napredovanje, in večkrat takrat, ko je treba koga odpustiti.
A lahko bi bilo tudi drugače. V tujini namreč poznajo vrsto rešitev, ki zaposlenemu omogočajo, da ima poleg službe dovolj časa tudi za druge obveznosti.
Ena izmed možnosti, za katero se zaposleni lahko dogovori z delodajalcem, je prilagodljiv delovni čas. To pomeni, da lahko pride na delovno mesto že ob sedmih zjutraj in odide prej, ali pa pride na delovno mesto šele ob desetih in dela dlje.
Ta praksa na primer parom omogoča, da eden poskrbi za otroke zjutraj, drugi pa gre bolj zgodaj v službo in za otroke poskrbi popoldan. To zmanjša potrebo po varuškah, ki so za marsikoga previsok strošek, in omogoča, da pari poskrbijo za družino tudi brez pomoči širše družine.
Kjer vrsta dela dopušča, lahko ta pristop pomaga tudi enostarševskim družinam, saj si lahko zaposleni delovnik razdeli na dva dela – večino dela opravi med delovnim časom v službi, preostanek pa od doma zvečer, ko otroci spijo.
Delodajalci v tujini so naklonjeni tudi dogovorom za skrajšan delovni čas, recimo tri ali štiri delovne dni namesto petih, ali pa štiri, pet ur na dan namesto osmih. To lahko ustreza tako mladi družini kot starejšemu delavcu, ki želi ostati na trgu dela, a hkrati imeti tudi več prostih dni. Seveda je ta oblika primerna le, če si zmanjšanje števila dni lahko finančno privošči.
A če je reden prihodek v polnem obsegu zaposlenemu pomemben, hkrati pa želi imeti več prostih dni, da se odpravi na daljši izlet ali pa čas nameni zagonu svojega podjetja, se lahko recimo dogovori, da poln delovnik opravi v štirih dneh. To pomeni, da na primer od ponedeljka do četrtka dela po deset ur na dan, vendar ima vsak petek prost.
Če zaposlenemu običajni delovnik načeloma ustreza, vendar porabi precej časa za prevoz na delo in bi bilo njegovo življenje bolj kakovostno, če bi se temu lahko izognil, lahko nekaj dni na teden dela od doma. To pomeni, da zaposleni ne pride v podjetje, ampak se od doma poveže na mrežo podjetja in ima enak dostop, kot bi ga imel na delovnem mestu, torej lahko delo opravi v enakem obsegu in z enako kakovostjo.
Tudi sestanki se vse pogosteje odvijajo prek konferenčnih klicev ali telekomunikacijskih aplikacij, kot je na primer Skype, zato osebna prisotnost pogosto ni potrebna.
Nekateri delodajalci imajo pri tem seveda pomisleke, saj je produktivnost zaposlenih na daljavo težje nadzorovati. Toda raziskave kažejo, da je pri zaposlenih, ki te oblike ne zlorabljajo, produktivnost pogosto višja, saj je doma manj motečih dejavnikov kot na delovnem mestu.
Število dni letnega dopusta se od podjetja do podjetja razlikuje. Vendar pa vedno več podjetij ponuja možnost, da zaposleni dokupi dodatne dni, če želi na daljše potovanje, ali pa se nekaj dnem odreče in v zameno za dodatne delovne dni dobi dodatno plačilo, če mu je to pomembnejše od prostih dni.
Veliko delodajalcev omogoča celo, da zaposleni dela po šolskem koledarju, torej da ima dopust, ko so otroci na počitnicah. Seveda to pomeni, da je njegova plača nižja, saj dela manj dni na leto, vendar kljub temu to možnost izkoristi kar nekaj zaposlenih, ki jim je vsaj v določenem obdobju to pomembneje kot polno plačilo.
Nekatere od naštetih oblik poznamo tudi pri nas, vendar so še vedno precej manj pogoste kot v tujini. Poleg tega se na njih pogosto gleda kot na izjemo v korist posameznih zaposlenih, ne pa kot na prakso, ki lahko koristi tudi delodajalcem. V Veliki Britaniji več kot 95 odstotkov podjetij zaposlenim ponuja vsaj eno izmed zgoraj naštetih oblik. Za prilagojen delavnik lahko zaprosi vsak, pri tem pa mu niti ni treba pojasniti, zakaj za to zaproša. Delodajalec lahko prošnjo zavrne le, če zaradi narave dela predlagana sprememba ni primerna in bi negativno vplivala na poslovanje.
Sprva so bila seveda tudi tuja podjetja skeptična, vendar so kmalu ugotovila, da prilagodljivost koristi tudi njim. Nekaj primerov, kako so podjetja te prakse kar najbolj izkoristila, je zajetih v poročilu Agile Future Foruma (na voljo v angleščini).
Podjetja, ki so uvedla naštete rešitve, namreč ugotavljajo, da je manj bolniških odsotnosti, produktivnost je višja, zaposleni pa so bolj zadovoljni, lojalni in manj pod stresom, saj prilagodljiv delovnik prispeva k višji kakovosti življenja.
Te ugodnosti seveda tudi višajo zanimanje za podjetje med iskalci zaposlitve in privlačijo najboljši kader, kar podjetjem pomaga doseči večjo konkurenčnost.
Hkrati pa te prakse delodajalcem omogočajo, da privarčujejo pri stroških pisarniških prostorov. V organizacijah, ki ponujajo fleksibilne oblike dela, zaposleni ponavadi nimajo svoje mize ali celo pisarne, temveč je uveljavljeno načelo Kdor prvi pride, prvi melje. A ker zaposleni delajo od doma ali pa ne delajo vse dni v tednu, je potrebnih manj miz, kot je zaposlenih, praviloma dve na tri zaposlene.
Ravno zaradi precejšnih prihrankov pri stroških pisarniških prostorov so fleksibilne oblike dela v Veliki Britaniji vedno bolj uveljavljene tudi v javnem sektorju, ki je, podobno kot v Sloveniji, pod hudim pritiskom, da najde načine za znižanje stroškov.
Čeprav se odpuščanju seveda ni mogoče popolnoma izogniti, pa bi slovenska javna uprava vseeno lahko uporabila vsaj kakšno od naštetih rešitev in privarčevala na način, katerega glavna posledica ne bi bila nižja kakovost oziroma omejevanje obsega storitev.
