Nedelja, 21. 9. 2025, 4.00
8 ur, 51 minut
Kolumna
Lucija Mulej: Organizacije kot vrtiljak nesmisla
Termometer prikazuje, kako vroč je članek.
Termometer prikaže, kako vroč je članek.
0,00
Lucija Mulej
Ste se že kdaj znašli na sestanku, ki se je začel ob deveti in ob dvanajsti niste vedeli, zakaj ste sploh tam? Sobe so bile polne besed, elektronska pošta je brnela, poročila so krožila – a na koncu niste imeli ničesar oprijemljivega.
Takšne situacije niso izjema, temveč pravilo. Organizacije se pogosto zavrtijo same vase, kot bi imele lastno življenje. Sociolog Niklas Luhmann je to ujel v misel, da lahko komunicira le komunikacija sama: ljudje, njihovi možgani in zavest so v tem procesu le posredniki. Organizacije se torej hranijo s komunikacijami – sestanki, pravili, poročili in protokoli –, ki se nenehno ustvarjajo in vračajo vase.
Toda v tej neustavljivi reprodukciji se skriva past. Komunikacija, ki naj bi bila orodje za reševanje problemov, se spremeni v svoj lastni cilj. Rezultat je paradoks: več kot komuniciramo, manj resnično dosežemo.
Ujeti v neskončni krog
Organizacije imajo različne obraze. Birokratske so počasne, obremenjene s pravili in protokoli, kjer se vse meri v obrazcih in žigih. Start-upi so nasprotje: hitri, kaotični, pogosto žareči od entuziazma, a brez strukture, ki bi ta ogenj usmerila. Korporacije, kot Google ali druge globalne velikanke, dihajo z močjo inovacij, a hkrati v sebi nosijo nevarnost, da človek postane le droben delček algoritma. Javne organizacije so pogosto ujete med služenje ljudem in lastno administracijo, ki ljudi odbija. In družinska podjetja? Ta znajo združevati toplino in vizijo, a tudi pasti osebnih odnosov, ki pogosto zasenčijo strokovnost.
Vsaka od teh oblik ima svoje sile. Skupni imenovalec pa je enak: ko se organizacija zapre v lastno logiko, človek začenja izgubljati stik s seboj.
Organizacije so zato kot sistemi, ujeti med centrifugalnimi in centripetalnimi silami. Centripetalne sile ljudi vlečejo navznoter – v strukturo, norme, pričakovanja kolektivne discipline. A ko so enkrat notri, se sprožijo centrifugalne sile: razpršitve odgovornosti, bežanja od jasnih odločitev in premikanja fokusa na obrobne naloge. Tako se zaposleni znajdejo v paradoksu: ujeti so v kroženje, ki jih hkrati vleče vase in potiska stran. Rezultat ni nujno le preobremenjenost, temveč globlja izčrpanost, ki izvira iz nesmisla.
Psihologinja Christina Maslach je že v osemdesetih letih pokazala, da izgorelost ni individualna napaka posameznika, ampak simptom sistema, v katerem so pričakovanja neskončna, priznanja pa omejena. Kot pravi: "Izgorelost je posledica neravnovesja med tem, kar ljudje dajejo, in tem, kar dobijo nazaj." Podobno opozarja Otto Scharmer, avtor Theory U, da se sistemi ne zlomijo zato, ker bi ljudje želeli slabo, temveč zato, ker ne vidijo celote. Organizacija, ki ne vidi celote, pa slej ko prej spregleda tudi človeka.
Grafi ne govorijo o strasti, številke ne o predanosti
In ja, merjenje je mamljivo, ker daje vtis obvladljivosti. Podatki so čisti, pregledni in projicirani na ekrane ustvarjajo občutek reda in varnosti. V njih ni nereda človeških čustev, ni protislovij značajev, ni neprijetnih tišin sestankov. Kot mi je nekoč dejal inženir v farmacevtskem podjetju: "Raje imam graf, ker graf nikoli ne joka, nikoli ne zamudi in nikoli ne vpraša, zakaj sploh delamo, kar delamo."
Psihologija to pojasni: podatki delujejo kot projekcijska površina, na katero lahko prenesemo lastne strahove pred negotovostjo. Človek, ki se izgubi v tabelah in projekcijah, v resnici išče zatočišče – nima živcev za "zmedene glave" ljudi, za protislovja in konflikte, ki niso rešeni v dveh decimalnih mestih.
Podatki so privlačni, ker nas odrešijo bližine drugega človeka, s katerim bi morali biti v recipročnem odnosu.
Merilna orodja, ki jih pogosto razvijajo naravoslovci ali inženirji, pri tem izhajajo iz logike, ki ne razume kompleksnosti "človeških zadev". V številkah ne zaznajo strasti, v grafih ne prepoznajo zanosa, v statistikah ne prostora za značaj in integriteto. Zato so vse meritve – vključno s popularnim Gallupovim angažiranostnim vprašalnikom – le obrobje dogajanja, ki jih je treba tako tudi jemati: kot orientacijo, nikoli kot srž in bistvo.
V prihodnosti bo računovodenje človeških virov ob pomoči umetne inteligence nedvomno postalo pomemben vidik ocenjevanja uspešnosti. A vprašanje ostaja: kdo bo znal preseči golo analitiko in videti človeka? Če bodo algoritmi zgolj podaljšek hladnih meritev, bomo dobili še bolj dovršen aparat izčrpavanja. Če pa bodo voditelji znali povezati tehnologijo s človeškimi dimenzijami – s smislom, čustvi, telesno vitalnostjo in duhovno orientacijo –, lahko UI postane podpora pretočnosti, ne njen nadomestek.
Ko analiza postane alibi za neodločanje
Toda prav tu nastane težava: če ostanemo ujeti v meritvah, organizacija postane simulacija življenja, ne pa življenje samo.
Graf nam pove, koliko korakov smo naredili, ne pa, koliko pomena smo soustvarili. Projekcija prihodnjega kvartala nas lahko fascinira, a ne pove, ali ima tim še voljo in zaupanje.
Naravoslovna logika zato ni napačna, je pa nepopolna. Če merimo samo tisto, kar je merljivo, izgubimo sposobnost, da zaznamo tisto, kar nas v resnici drži pokonci. Umetna inteligenca bo v prihodnosti še izpopolnila sistem ocenjevanja človeških virov, a vprašanje ostaja: ali bomo imeli pogum meriti tudi neizmerljivo – etiko, empatijo, integriteto, smisel?
Pred časom sem sodelovala s podjetjem, kjer so zaposleni povprečno šest ur tedensko preživeli na sestankih. Ko smo jih vprašali, katere ključne odločitve so bile na teh sestankih sprejete, je bil seznam boleče kratek. Ljudje so vedeli: veliko se je govorilo, malo naredilo. Občutek je bil, kot da energija izpuhti skozi besede, ki nikoli ne postanejo dejanja.
A sestanki so bili le vrh ledene gore. Organizacijo je paraliziral tok neprestanih analiz, ki so služile kot alibi za neodločanje. Nihče si ni upal jasno prevzeti odgovornosti, zato so se projekti premikali v krogu – znova in znova so se preverjali isti podatki, dopolnjevali PowerPointi, preizkušali scenariji, ne da bi se katera od poti res začrtala. Vsak poskus konkretizacije se je izgubil v novih protokolih in procesih, kjer so ljudje našli varen ščit: "Tako pač moramo, tak je postopek."
V resnici je šlo za vampirizem sodobne organizacije all-on-culture, kjer vsi navidezno sodelujejo, nihče pa v resnici ne odloča. Energija se je izčrpavala v ritualih prisotnosti in dokazovanja, v dolžini e-poštnih verig in skrbno oblikovanih zapisnikih, ki niso prinesli niti enega resnega premika.
Posledice so bile predvidljive. Nekateri so se začeli umikati v tihe odpovedi – navzven prisotni, navznoter odklopljeni. Drugi so razvili pasivno agresijo, tretji so se pogreznili v popolno apatijo. Vsak novi sestanek je bil kot energijski vakuum, ki je vsrkal voljo, pogum in ustvarjalnost.
Šele ko smo komunikacijo usmerili k bistvu – k odločitvam, ki prinašajo vrednost –, se je dinamika spremenila. Ko so ljudje začutili, da se iz analize rodi odločitev in da za protokoli stoji resnično dejanje, se je nekaj premaknilo. Nenadoma je ostalo več časa za delo, več energije za inovacije in več prostora za odnose. Ta preprost, a zahteven premik od praznega vrtenja k usmerjenemu toku je podjetju odprlo vrata k novi kulturi.
Ironija pametnih ur
Merilna orodja so danes vseprisotna. Pametne ure štejejo korake, merijo srčni utrip, opozarjajo na spanec, včasih celo predlagajo vaje za dihanje. V obetavni industriji, kjer sem se pogovarjala z enim od vodij srednjega menedžmenta (middle manager), so tovrstni kazalniki postali skoraj obvezni del kulture: "Če pokažeš graf iz iWatcha, si videti discipliniran. Če veš svojo povprečno frekvenco srca, si odgovoren. Če prineseš podatke o številu korakov, si zavezan zdravju."
A isti menedžer mi je ob kavi, skoraj v šali, skoraj v izpovedi, priznal: "Veš, včasih si zaželim, da bi kdo meril, koliko strasti sem dal v pogovor s sodelavcem. Koliko zanosa sem vložil v predstavitev. Koliko srca sem imel, ko sem poskušal pomiriti konflikt. iWatch tega ne zabeleži. Excel tega ne pokaže. Pa vendar vem, da je prav to moja prava vrednost. Brez tega bi bila moja ekipa le skupek tabel in urnikov."
Ironija njegove izpovedi je očitna: sistem ga ocenjuje po korakih in številu sestankov, ne po sposobnosti, da posluša sodelavca, ki ga boli hrbet, ali da v tim prinese smeh. In prav to je tisto, kar ločuje organizacijo, ki izčrpava, od organizacije, ki zdravi – sposobnost prepoznati, da resnični viri niso v številkah, temveč v človeških energijah, ki se izmikajo merjenju.
Epilog: Celovit človek kot protiutež fragmentirani organizaciji
Če se vse skrči na metrike in rezultate, se izgubi občutek za recipročnost – za to, da delo temelji tudi na vzajemnosti, spoštovanju in zaupanju med ljudmi. Organizacija brez recipročnosti hitro postane hladna: ljudje v njej niso več soustvarjalci, temveč zgolj izvajalci, njihova vrednost pa se meri zgolj po trenutnem rezultatu.
Kajti človek ima razum, srce, išče smisel in realnost doživlja skozi umrljivo telo. In ko organizacijski sistemi tega ne priznavajo, se energija ljudi izčrpava, še preden bi se zares izrazila in uporabila. Izčrpavanje ne nastaja zato, ker bi bilo dela preveč, temveč ker to delo izgublja smisel.
Kako prelomiti ta začarani krog? Model Povezovanja inteligenc 4Q ponuja enega izmed mogočih odgovorov. Združuje štiri temeljne dimenzije človeške izkušnje: racionalno inteligenco (IQ), ki daje strukturo in analizo; čustveno inteligenco (EQ), ki gradi odnose in empatijo; duhovno inteligenco (SQ), ki vrača smisel in etiko; ter fizično inteligenco (PQ), ki skrbi za vitalnost in utelešeno energijo. Ko te štiri dimenzije sodelujejo, komunikacija ni več prazna spirala, temveč pretočen tok, ki odpira prostor inovacijam, ohranja zdravje in daje delu celoto.
Voditelji, ki znajo povezati te dimenzije, uvajajo novo kulturo – kulturo, v kateri ljudje niso več delci, ki se vrtijo v prazno, temveč soustvarjalci, ki gibanje usmerjajo naprej. To presega golo računovodstvo produktivnosti: uspeh se meri tudi v zaupanju, vitalnosti in ustvarjalnosti.
Takšna kultura prepoznava, da telo ni stroj, ampak občutljiv senzor resnice; da so čustva del strategije, ne motnja; da smisel ni luksuz, ampak kompas; in da razum brez etike postane sterilen in neučinkovit.
Izr. prof. dr. Lucija Mulej je sociologinja in antropologinja, ki v slovenskem prostoru utrjuje poslovno antropologijo. Razvila je metodologijo za proučevanje nevropsihoimunologije in psihosinteze, ki temelji na povezovanju inteligentnosti 4Q (racionalne, čustvene, duhovne in fizične inteligence). V svojih knjigah raziskuje človeške svetove in duhovno dediščino s težnjo oblikovanja tvorne osebnosti in s tem družbe.
Kolumne izražajo osebna stališča avtorjev in ne nujno tudi uredništva Siol.net.
