Skrivnost Govorečega Mačka: V ZDA ni konec sveta, če ti ne uspe. Naša miselnost in naša kri pa sta drugačni.

Vodenje je danes ena ključnih kategorij tako v politiki kot poslu in vzgoji. Kaj je za vas glavna karakteristika vodje in kako ohranjate tla pod nogami? Kdaj vodja ve, da je na pravi poti, in kako lahko prepreči, da ga vzvodi oblasti ne zapeljejo? Kako lahko veš, da delaš nekaj narobe, ali je to sploh mogoče? Vodja je oseba, ki je odgovorna za to, da večji "kos" dela razdeli med svoje podrejene in jim potem zagotavlja (ni nujno, da sama) potrebno pomoč pri izvedbi, koordinira delo. Odgovornost vodje je, da podrejenim razloži vizijo tega dela in jim pomaga najti tudi njihov osebni motiv za delo. Ta odgovornost mu je zaupana, ker je zaradi svojih izkušenj to sposoben narediti. To ne pomeni, da so podrejeni njegovi sužnji, s katerimi lahko počne, kar želi. S stalnim zavedanjem, da so njegovi podrejeni ljudje, ki mu pomagajo pri uresničitvi njegovega cilja (ki mu ga samemu najbrž niti ne bi uspelo doseči ali pa bi trajalo predolgo), vodenje nikoli ne bo negativno oblastniško.

Napake pri vodenju so normalne in razumljive, saj je to navadno delo z ljudmi, ki so različni, imajo različno percepcijo, različne karakterje, različna čustva, navade … Vodenja se učimo vse življenje, napak pa se lahko zavedamo zelo hitro, čez čas, nikoli ali pa šele, ko nas nekdo opozori nanje.

Ego je del vseh nas. Je nujen za preživetje, a če je prevelik, nas ovira, če je premajhen, vsi hodijo po nas. Kako vam uspeva ohranjati ego ljudi in svoj lasten ego v ravnovesju ob tako zahtevni nalogi, kot je vodenje podjetja? Odprta komunikacija in spoštovanje sta osnova. Na letnem dopustu sem prebrala knjigo Leadership and selfdeception (Arbinger Institue), ki na zelo preprost in razumljiv, celo analitičen način razloži, kako biti učinkovit, človeški, pa še vedno neprizanesljiv do sebe in drugih. Če na hitro povzamem: sodelavca lahko vidim kot človeka s svojimi potrebami in cilji ali pa kot objekt, ki ga uporabim za dosego svojih ciljev. Drugi način dolgoročno ne vodi k uspehu.

Ker v Evropi še ni uspešnih podjetij, ki bi izvajala izobraževanja po tej metodologiji, smo se obrnili kar na Arbinger Institute, ki je izvedel izobraževanje za celotno menedžersko ekipo. Takrat smo se soglasno odločili, da izobrazimo tudi vse zaposlene, in izobraževanja za vse zaposlene so v teku – celoten program izobraževanja traja tri mesece. Seveda samo izobraževanje ne deluje kot čarobna palčka in zdaj je na vseh nas, da ga prenesemo v realnost in s tem omogočimo optimalno delovno okolje prav vsem zaposlenim.

Kakšne so vaše izkušnje pri poslovanju v drugih državah? Poleg Slovenije imate namreč izpostave tudi v ZDA, Veliki Britaniji, na Cipru in v Južni Koreji. Kaj bi kot pozitivno izpostavili pri poslovanju v Sloveniji in kaj bi želeli, da se spremeni? Kje so bistvene razlike v načinu poslovanja med na primer ZDA in Slovenijo? V ZDA in na Cipru zakoni niso tako trdno določeni, kot to poznamo v Sloveniji (ter Veliki Britaniji in Južni Koreji), zato se da veliko stvari z različnimi institucijami dogovoriti. Predvsem je pomembna razlika ta, da si v Sloveniji kriv, če nekaj delaš, pa za to zakon še ne obstaja. Potem dokazuješ, da nisi kriv. Predpisi so včasih res nemogoči, in če delaš globalno, nemalokrat naletiš na nepremostljive ovire. Poleg tega je Slovenija tako majhna, da jo tudi večji tuji partnerji obravnavajo, kot da je ni, zato je poslovanje onemogočeno. Tudi zaposlovanje tujcev je zelo kompleksno. Po drugi strani pa zakoni prinašajo neki red in hitro veš, pri čem si in kakšen je postopek.

Najpomembnejša razlika med Evropo in ZDA je v miselnosti. V ZDA ni konec sveta, če ti ne uspe. Pač poskusiš še enkrat in še enkrat in še enkrat … Ljudje verjamejo v uspeh in vase in se potencialnega neuspeha ne bojijo. Povsem naravno je, da ima podjetje v svoji lastniški strukturi lastnike venture capitala. V Sloveniji se to šele uveljavlja in je mnogokrat videti otroško štorasto.

Ko ameriško podjetje dobi zunanjo investicijo, takoj začne delovati kot visoko dobičkonosno podjetje. Najprej postavijo močan menedžerski tim in zaposlijo veliko število strokovnjakov. Če jim uspe (takih v primerjavi s tem, koliko jih poskusi, ni veliko), podjetje prodajo za vrtoglave vsote. Če jim ne uspe, milijoni dolarjev hitro izpuhtijo in podjetje tudi. V vsakem primeru prvotni lastniki kmalu štartajo z novo idejo na podoben način. Če so bili s preteklimi idejami uspešni, hitro dobijo vlagatelje s še višjimi začetnimi vložki, če ne, se jih vlagatelji hitro začnejo izogibati.

Slovencem, ki smo bili vzgojeni v duhu socializma in so nas učili, da se preživi samo s trdim delom, to ni lahko razumeti. In nemalo razočaranih Slovencev se tako vrne domov, kar je razumljivo. Naša miselnost, lahko rečemo naša kri, je drugačna.

Kako vzgajate svoje kadre in kako ste prišli do najboljših? Praksa, torej delo, je tisto, kar vedno dela mojstra. Res je, da se zelo veliko lahko naučiš tudi od kolegov – to je mogoče samo takrat, kadar tudi sam svoje znanje deliš z njimi. Internet je vir neomejenih možnosti dostopa do informacij, torej po znanje navadno ni treba daleč.

Z gotovostjo lahko trdim, da imamo najboljši tim na svetu. Tudi posamezniki se uvrščajo v sam svetovni vrh, pa naj gre za programski razvoj, 3D-animacijo, dizajn, ilustracijo, uporabniško izkušnjo, pravo, upravljanje blagovne znamke … Najboljši kadri vedno pridejo, če je delo zanimivo, če vidijo možnosti za osebno rast in seveda če so primerno nagrajeni. Iščemo jih s pomočjo osebnih poznanstev, zaposlovalnih agencij, z objavami v medijih, na svoji spletni strani in LinkedInu, mnogo pa jih tudi pošlje svoj CV z upanjem, da imamo trenutno potrebo po znanju in izkušnjah, ki jih imajo.