Dani Polajnar: Zavedanje pomena socialnega kapitala slovenskih podjetij je še vedno nizko

Polajnar je soustanovitelj in direktor Teambuilding akademije, ki se ukvarja z raziskovanjem skupinske dinamike in komuniciranja. Prepričan je, da se timi različnih panog srečujejo s podobnimi izzivi - kako učinkovito delati skupaj v zahtevnem poslovnem okolju. S Polajnarjem, ki bo eden od osrednjih govornikov na največji poslovni in networking konferenci v Sloveniji NetPRO, smo se pogovarjali o pomembnosti timskega dela.

Kakšni so kadrovski sistemi prihodnosti? Ali v Sloveniji že delujejo uspešno v katerem izmed podjetij? Se izobraževanje na splošno izvaja v tej luči?
Kadrovski oddelki modernih podjetij bodo morali (če še niso) v podjetjih prevzeti strateško funkcijo in pri tem usmerjati upravo, da bo na njihovem področju delala prave korake. Natančno in ciljno usmerjeno delo s posameznimi zaposlenimi, z oddelki in z odnosi med njimi ne bi smela biti več le želja, pač pa postaja nuja. To pa se v podjetjih ne zgodi brez prave kulture in okolja, ki vse to podpira. Namen kadrovskih sistemov prihodnosti je prav to: zagotoviti podporno okolje in pravo kulturo, da bodo razvijali timsko in medtimsko delo, hkrati pa spodbujali izjemne posameznike. V Sloveniji je že veliko podjetij, ki razmišljajo in delajo v pravo smer, še več pa je takih, ki jih to še čaka.

Kako pomembno je timsko delo v podjetju? Je pomembnejše od superiornih posameznikov?
Timsko delo lahko izniči kulturo visoke učinkovitosti posameznikov, hkrati pa lahko poveličevanje superiornih delavcev izniči timsko delo. Moderne organizacije ne morejo biti uspešne brez enega ali brez drugega. Gre za kombinacijo visoke individualne učinkovitosti posameznika na eni strani in timskega dela na drugi strani. Pri tem ključno vlogo prevzemata učinkovito vodenje ter vzpostavitev organizacijskih vrednot, norm in celotne visoko performančne kulture v modernih organizacijah.

Se podjetja v Sloveniji dovolj zavedajo pomena socialnega kapitala?
V primerjavi s tujino je zavedanje pomena socialnega kapitala slovenskih podjetji v povprečju še vedno nizko. Uspešnosti in učinkovitosti podjetij ne zagotavljajo le dobro vodenje in talentirani kreativni posamezniki. Zagotavljajo pa jih povezave med njimi. Odprta komunikacija, zaupanje in pravi fokus. Njihovo nadpovprečnost tvorijo nevidne niti med posamezniki, ki jim pravimo socialni kapital. Serija potrjuje, da višji ko je socialni kapital v določeni skupini ljudi, višji sta kreativnost in učinkovitost te skupine. Pa naj bo to družina, podjetje, športni klub, gasilsko društvo ali kar vsa država.

Če se osredotočim na organizacije, je socialni kapital skupna vrednost vseh povezav med posamezniki v njej. Tako formalnih kot neformalnih. Bolj ko so zaposleni med seboj povezani (torej višji ko je socialni kapital organizacije), večja je verjetnost, da bo organizacija uspešno reševala svoje poslovne izzive.

Timsko delo lahko izniči kulturo visoke učinkovitosti posameznikov, hkrati pa lahko poveličevanje superiornih delavcev izniči timsko delo. Foto: Pixabay Stvari se sicer tudi pri nas premikajo na bolje, vendar na slovenskem trgu opažamo ogromne razlike med podjetji glede dela in ukvarjanja s socialnim kapitalom. Nekatera podjetja se veliko ukvarjajo s tem in imajo tudi dolgoročne načrte za razvoj, medtem ko se druga obnašajo, kot da bi bila na trgu pred 30 leti.

Kako nagraditi timsko delo, saj se lahko določeni posamezniki zanašajo na uspeh skupine?
Sistemi, s katerimi se nagrajuje timsko delo, morajo biti vedno osnovani na visoki timski kulturi ekipe. To pomeni visoko raven zaupanja, spoštovanja, odprte komunikacije in ciljne usmerjenosti. Kjer ekipe dihajo kot eno, se neučinkoviti posamezniki ne bodo "šlepali" na uspeh drugih, saj je cilj tima enak njihovim osebnim ciljem. V timih (oz. podjetjih), ki te kulture nimajo, lahko nagrajevanje na timski ravni povzroči več škode kot koristi. Kjer je kultura živa, pa se lahko individualno nagrajevanje izvaja tudi ob tem, da je timsko delo na visoki ravni. Pomembno je le, da je nagrajevanje transparentno in pošteno.

Kakšne odlike mora imeti vodja tima? V Sloveniji so vodje pogosto inteligentni narcisoidni posamezniki, brez kančka emocionalne inteligence, ki ne sprejemajo kritik in predlogov podrejenih. Še več, nekateri kritike vzamejo kot napad nanje, zato se podrejenim celo maščujejo z različnimi metodami.
Moderni vodja tima mora vedno pokrivati dva vidika. Prvi je doseganje ciljev in uspešno delovanje posameznikov v njegovi ekipi, drugi pa je kultura tima in uspešno sodelovanje med člani tima. Oba vidika sta za uspešnost tima v poslovnem okolju enako pomembna.

Vodja mora biti sposoben spoštovati drugačnost ter to izkoristiti za iskanje drugačnih pogledov in reševanje izzivov. Mora biti transparenten in si kot prvo nalogo zadati pridobivanje zaupanja članov tima, šele nato lahko od njih pričakuje visoke rezultate, ne obratno.

Vodja tima mora biti transparenten in si kot prvo nalogo zadati pridobivanje zaupanja članov tima. Šele nato lahko od njih pričakuje visoke rezultate, ne obratno. Foto: Thinkstock Kako vodji, ki nikakor ni dorasel svoji funkciji, povedati, da pač ni za to? Poznate kakšno takšno izkušnjo in kako se je končala?
Tudi če imamo v timu deset ali več sodelavcev, ki so pravi timski igralci, med njimi pa le enega, ki vleče v nasprotno smer, takšna ekipa ne more delovati timsko. Če je to vodja, se težave pokažejo še toliko prej. Takšne ekipe v modernem poslovnem okolju v resnici sploh niso timi, ampak delavne skupine, ki na dolgi rok ne morejo biti uspešne.

V praksi smo videli že več primerov, kjer so bili takšni vodje odstavljeni oziroma premeščeni na drugo delovno mesto. V vseh primerih pa je to odvisno od korporativne kulture in pravilnega vodenja top menedžmenta v podjetju.