Torek, 18. 8. 2026, 4.00
2 tedna, 5 dni
Plače bodo vse manj skrivnost: kaj nova evropska pravila prinašajo zaposlenim in podjetjem
Termometer prikazuje, kako vroč je članek.
Termometer prikaže, kako vroč je članek.
4,66
Koliko lahko zaslužite na novem delovnem mestu, ne bo več smelo biti popolna neznanka. Delodajalec vas ne bo smel vprašati, koliko ste zaslužili pri prejšnjem delodajalcu, zaposleni pa bodo lahko dobili podatke o povprečnih plačah sodelavcev na primerljivih delovnih mestih. "Podjetja, katerih plače so na nižji strani povprečja, bodo lahko imela večje izzive s privabljanjem kadrov," opozarja Erika Škerlj iz Competa.
Slovenija bi morala evropsko direktivo o preglednosti plačil v nacionalno zakonodajo prenesti do 7. junija 2026, vendar roka ni ujela. Osnutek zakona je sicer pripravljen, februarja je bil posredovan v obravnavo Ekonomsko-socialnemu svetu (ESS) in v predhodno medresorsko usklajevanje pristojnim ministrstvom.
Na ministrstvu za demografijo, družino in socialne zadeve napovedujejo, da bo osnutek predvidoma avgusta ponovno dan v javno in medresorsko obravnavo. "Ministrstvo si prizadeva za čim hitrejši, a hkrati strokovno utemeljen in s socialnimi partnerji usklajen sprejem zakona," so navedli za Siol.net.
Plača bo zapisana že v oglasu
Plača je za marsikaterega kandidata eden ključnih podatkov pri odločitvi, ali se bo na delovno mesto sploh prijavil. Za iskalce zaposlitve je ena najbolj zanimivih sprememb, da naj bi bila plača oziroma njen razpon znan že pred zaposlitvenim razgovorom. Glede na slovenski osnutek zakona, ki ga je junija pridobila STA, bi moral delodajalec že ob objavi delovnega mesta navesti začetno plačilo ali njegov razpon ter pravice iz pristojne kolektivne pogodbe, če ta obstaja.
Hofer v svojih zaposlitvenih oglasih že več let navaja osnovno bruto plačo in dodatke, ki jih lahko pričakuje zaposleni.
To v Sloveniji ne bi bila popolnoma nova praksa. Nekatera podjetja plačne razpone oziroma plačila pri posameznih delovnih mestih že objavljajo. Med njimi so denimo Hofer, Lidl, Sandoz in Novartis, podatki o plači pa se pojavljajo tudi pri nekaterih objavljenih prostih delovnih mestih v javnem sektorju (op. p. nekaj primerov je na koncu prispevka).
Razlika bo v tem, da takšna preglednost ne bo več stvar odločitve posameznega delodajalca, ampak zakonska obveznost.
Konec vprašanja: "Koliko ste zaslužili pri prejšnjem delodajalcu?"
Direktiva prepoveduje tudi spraševanje kandidatov o njihovi pretekli plači oziroma o plačah in ugodnostih, ki so jih prejemali pri prejšnjih delodajalcih. Erika Škerlj, psihologinja in svetovalka v podjetju Competo, pravi, da gre za pomembno spremembo, saj je takšno vprašanje danes še vedno precej pogosto. Namen določbe je po njenem mnenju predvsem "zagotavljanje, da je kandidatu ponujena višina plače skladno z vrednoteno zahtevnostjo delovnega mesta, ne pa skladno z "najnižjim možnim plačilom, ki ga bo še sprejel glede na preteklo plačo."
Ta določba je pomembna, ker preprečuje prenašanje obstoječih plačnih neenakosti iz enega delovnega okolja v drugo. "Gre za pomemben premik od vprašanja 'koliko ste zaslužili doslej?' k vprašanju 'koliko je vredno delo, ki ga boste opravljali?'," poudarjata strokovnjaka Nina Martinjak in Boštjan Čepin iz podjetja VITA X.
Martinjak in Čepin izpostavljata, da se je nova plača pri iskalcih zaposlitve do zdaj pogosto določala tudi glede na preteklo plačo kandidata, zato so se lahko morebitne zgodovinske nepravičnosti – na primer podplačanost žensk ali drugih ranljivih skupin – ohranjale in celo poglabljale skozi celotno kariero posameznika.
Kandidat bo še vedno lahko povedal, kakšno plačo pričakuje ali si jo želi. "Direktiva spodbuja, da se plačilo določa na podlagi zahtev delovnega mesta, odgovornosti ter potrebnih in dejanskih kompetenc, ne pa na podlagi preteklih plačnih razmer posameznika," še izpostavljata Martinjak in Čepin.
Zaposleni bodo lahko pogledali, kako so plačani
Po direktivi bodo lahko zaposleni od delodajalca zahtevali informacije o svoji ravni plačila ter o povprečnih ravneh plačil, razčlenjenih po spolu, za kategorijo zaposlenih, ki opravljajo enako delo ali delo enake vrednosti. Dobili bodo lahko tudi informacije o kriterijih, ki se uporabljajo za določanje plač, napredovanje in karierni razvoj. Delodajalci bodo morali zaposlene najmanj enkrat letno obvestiti o tej pravici.
Delodajalec bo moral zahtevane informacije posredovati najpozneje v dveh mesecih od zahteve.
"Prav tako delodajalci zaposlenim ne bodo smeli več prepovedati razkrivanja lastne plače; pogodbene klavzule o zaupnosti plač, ki so v slovenskem prostoru zelo pogoste, bodo po novem nične," pravita strokovnjaka iz VITA X.
Po slovenskem osnutku zakona bodo morali delodajalci z več kot 50 zaposlenimi delavcem omogočiti dostop do plačilne strukture, ti pa bi lahko vpogledali tudi v podatke o osebnih plačilih in povprečnih plačilih po spolu za tiste, ki opravljajo enako delo ali delo enake vrednosti. To pa ne pomeni, da bi lahko zaposleni zahteval plačilno listo določenega sodelavca, namen je le omogočiti primerjavo s primerljivo skupino zaposlenih.
Prav pri ugotavljanju, katera delovna mesta so primerljiva, pravna strokovnjakinja Martinjak in kadrovski strokovnjak Čepin vidita največ odprtih vprašanj. "V praksi se pogosto izkaže, da organizacije nimajo ustreznih metod za primerjanje različnih delovnih mest oziroma da te niso spolno nevtralne. Pri vrednotenju se lahko na primer spregledajo določeni psihosocialni napori, ki so značilni za delovna mesta, ki jih pretežno zasedajo ženske."
Dodatne izzive vidita tudi v povezavi z varstvom osebnih podatkov in zagotavljanjem informacij o povprečnih ravneh plačil, še posebej v manjših organizacijah. Tam bo lahko število zaposlenih znotraj posamezne kategorije premajhno, zaradi česar bi razkritje povprečja lahko pomenilo posredno razkritje plače določenega sodelavca, kar ne bo dopustno.
Podjetja se bodo v praksi soočila še z operativnimi in komunikacijskimi izzivi. Direktiva od delodajalcev namreč zahteva razkritje povprečnih ravni plačil po kategorijah. "Ko bodo zaposleni videli, kako je njihovo plačilo umeščeno glede na povprečje znotraj primerljive skupine oziroma kategorije delovnih mest enake vrednosti, se bodo lahko pojavila vprašanja o pravičnosti plačnega sistema."
Zato po mnenju strokovnjakov ključno vprašanje izvajanja te pravice ne bo zgolj tehnični dostop in posredovanje podatkov, ampak ustrezna komunikacija, pravilna interpretacija podatkov ter pripravljenost vodstva na odprt, argumentiran dialog z zaposlenimi.
Direktiva ne zahteva enakih plač za vse
Direktiva ne zahteva, da imajo vsi zaposleni na enakih ali primerljivih delovnih mestih enako plačo. Razlike so lahko povsem legitimne, če so posledica objektivnih razlogov, na primer večje zahtevnosti dela, odgovornosti, kompetenc, izkušenj ali delovne uspešnosti, menita Martinjak in Čepin. "Direktiva zahteva, da so razlike v plačilu pojasnljive, dokumentirane in utemeljene na objektivnih merilih," opozarjata.
Ženske v EU zaslužijo 11 odstotkov manj
Direktiva uvaja tudi poročanje o plačni vrzeli med ženskami in moškimi, pri čemer se obveznosti razlikujejo glede na velikost podjetja. Slovenski osnutek zakona predvideva, da bi morala podjetja z 250 ali več zaposlenimi podatke o plačni vrzeli pristojnemu ministrstvu posredovati vsako leto.
Podjetja s sto do 249 zaposlenimi bi jih posredovala enkrat na tri leta, podjetja z manj kot sto zaposlenimi pa te obveznosti po osnutku ne bi imela. Če bodo podatki pokazali pomembno razliko v plačilu, ki je ni mogoče utemeljiti z objektivnimi razlogi, bodo sledili dodatni ukrepi.
Evropska komisija je direktivo pripravila prav zaradi počasnega zmanjševanja plačne vrzeli med spoloma. Po podatkih Eurostata ženske v EU v povprečju na uro zaslužijo okoli 11 odstotkov manj kot moški. V Sloveniji je plačna vrzel med spoloma manjša, po podatkih Statističnega urada je leta 2025 znašala 3,3 odstotka. "Vendar pa povprečni nacionalni kazalnik ne pove vsega – med posameznimi sektorji, podjetji in tudi znotraj podjetij lahko obstajajo precejšnje razlike," pravita Martinjak in Čepin.
Bodo podjetja lažje ali težje privabljala kandidate?
"Podjetja, katerih plače so na spodnjem delu povprečja, bodo lahko imela večje izzive pri privabljanju kadrov, saj bodo že zgodaj v zaposlitvenem procesu morala razkriti plačni razpon. Tudi pričakovanja zaposlenih o tem, kaj bi lahko dobili pri konkurenci, bodo verjetno bolj realistična, saj bodo informacije o višinah plač lažje dostopne. Hkrati pa bo preglednost v določeni meri verjetno izboljšala tudi pozicijo delodajalcev, saj bodo tudi oni imeli več informacij o tem, kaj ponujajo druga podjetja v branži," meni Erika Škerlj.
Erika Škerlj: "Pri plačah je namreč tako, da nikoli nismo zares zadovoljni; vsi si želimo, da bi imeli še malo višjo."
Če na eni strani direktiva prinaša večjo transparentnost in pravičnost na področju plačil, pa Škerlj meni, da prinaša tudi povečan "fokus na plače v javnem diskurzu, ki bo na dolgi rok samo poglabljal nezadovoljstvo."
Kaj lahko podjetja naredijo že danes?
Na ministrstvu delodajalcem svetujejo, naj ne čakajo na sprejetje zakona in se na nove zahteve začnejo pravočasno pripravljati. To velja zlasti na področju vrednotenja delovnih mest po kriterijih, ki jih določa direktiva in jih vsebuje tudi osnutek zakona. To so zahtevano znanje in spretnosti, odgovornost, delovni napor, delovni pogoji ter morebitni drugi relevantni in spolno nevtralni kriteriji.
V okviru projekta PAY DAY ministrstvo razvija spletno orodje, ki bo podjetjem pomagalo pri vrednotenju delovnih mest in pozneje tudi pri izpolnjevanju obveznosti poročanja. Orodje je trenutno v testni fazi.
Podobno svetujeta tudi strokovnjaka iz podjetja VITA X, ki priporočata analizo obstoječega plačnega sistema, preverbo, ali podjetje razpolaga z metodologijo za ugotavljanje dela enake vrednosti, ali je ta ustrezna in ali so kriteriji za določanje plač ter napredovanje objektivni in dovolj transparentni, ter pregled zaposlitvenih postopkov.
Več preglednosti, a tudi več dela za podjetja
Bo torej direktiva zmanjšala plačne razlike ali predvsem povečala administrativne obremenitve podjetij? "Ob uveljavitvi direktive se bo pri podjetjih povečalo administrativno breme, saj bodo večinoma morala vzpostavljati nove smernice za vrednotenje, da bodo zadovoljila možnosti opredeljevanja enakega dela ali dela enake vrednosti," meni Erika Škerlj.
Kljub temu pa meni, da bo v mnogih primerih to "morda tudi odpravilo manjša plačna nesorazmerja, ki so se vzpostavila v letih. Predvsem pa bo za zaposlene vzpostavilo še eno orodje za uveljavljanje svoje pravice do pravičnega plačila, v primeru, da sumijo na kršitev."
Slovenija pri prenosu direktive zamuja, vendar se bo vprašanje preglednosti plač za podjetja slej ko prej odprlo. Nekatera so prvi korak že naredila sama in plačne razpone objavljajo, druga bodo morala svoje sisteme še urediti.
Nekaj primerov zaposlitvenih oglasov, kjer sta zapisana plača oziroma plačni razpon.
